大連金牛公司銀亮材廠任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)大全298(編輯修改稿)
2025-05-04 21:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的設(shè)計(jì)是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。目標(biāo)設(shè)計(jì)也是一個(gè)員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程，是績(jī)效管理的一個(gè)至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因爲(wèi)，員工只有知道了對(duì)組織或部門對(duì)自己的期望是什麼，他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。 在目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面： 第一，個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)爲(wèi)一個(gè)從組織目標(biāo)到部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解過程，個(gè)人目標(biāo)是部門、組織目標(biāo)的細(xì)化，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)能促進(jìn)部門或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。個(gè)人目標(biāo)的確定應(yīng)考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、自己所在崗位的主要職責(zé)以及內(nèi)部和外部客戶的需求。 第二，工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)並與部門主管達(dá)成一致。在過去的績(jī)效評(píng)價(jià)中，員工的目標(biāo)設(shè)計(jì)往往是一個(gè)自上而下的過程，目標(biāo)是強(qiáng)加給員工的，不管員工願(yuàn)不願(yuàn)意去做，也不關(guān)心員工能否實(shí)現(xiàn)，一般做法是年初上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)爲(wèi)員工設(shè)計(jì)目標(biāo)，年終進(jìn)行目標(biāo)完成情況考核，沒有任何中間過程。正是因爲(wèi)這種‘強(qiáng)加性’和缺乏員工的全面參與，使得績(jī)效評(píng)價(jià)受到越來越多的批評(píng)。 第三，所確定的目標(biāo)的表述應(yīng)簡(jiǎn)潔明瞭，符合“SMART”目標(biāo)原則，即：Special：工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的；Measurable：工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；Agreed：工作目標(biāo)是雙方認(rèn)可的；Realistic：工作目標(biāo)是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的；Timed：工作目標(biāo)是明確規(guī)定了最後期限和回顧日期的。第四，應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般爲(wèi)57個(gè)目標(biāo)，而且，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)賦予權(quán)重，並按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。第五，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等作爲(wèi)衡量指標(biāo)指標(biāo)。 3．1．2發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn) 我們知道，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開員工的實(shí)際工作行爲(wèi)表現(xiàn)，員工的行爲(wèi)表現(xiàn)應(yīng)該保證主要工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在確定工作目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)該確定和認(rèn)可相應(yīng)的工作行爲(wèi)要求即勝任特徵（petencies）。設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)考慮到發(fā)展目標(biāo)，這是與目前績(jī)效管理系統(tǒng)主張發(fā)展導(dǎo)向（developmentorientation）相一致的。強(qiáng)調(diào)發(fā)展目標(biāo)既可滿足組織發(fā)展需要，也可爲(wèi)員工個(gè)人贏得利益。 確定勝任特徵的要求的方式就是建立該崗位元要求的勝任特徵模型（petencymodel），具體包括如下五個(gè)步驟： 第一步，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是“硬”指標(biāo)，如，銷售額或利潤(rùn)、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等。如果沒有合適的“硬”指標(biāo)，可以採(cǎi)取讓上級(jí)、同事、下屬和客戶者提名的方法。 第二步，選擇效標(biāo)樣本，即根據(jù)已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組，也就是達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組。 第三步，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特徵的資料資料。收集資料的主要方法有BEI行爲(wèi)事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）、專家小組、3600評(píng)定、問卷調(diào)查、勝任特徵模型資料庫專家系統(tǒng)和直接觀察。目前，採(cǎi)用的最主要的方法是行爲(wèi)事件訪談法。 第四步，分析資料資料並建立勝任特徵模型。通過對(duì)從各種途徑和方法中所得到的資料進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特徵。這一步具體包括假設(shè)産生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)。 第五步，驗(yàn)證勝任特徵模型。一般可採(cǎi)用三種方法來驗(yàn)證勝任特徵模型：（1）選取第二個(gè)效標(biāo)樣本，再次用行爲(wèi)事件訪談法來收集資料，分析建立的勝任特徵模型是否能夠區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本（分析員事先不知道誰是優(yōu)秀組或普通組），即考察“交叉效度”；（2）針對(duì)勝任特徵編制評(píng)價(jià)工具來評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特徵模型中的關(guān)鍵勝任特徵，其評(píng)價(jià)結(jié)果是否與效標(biāo)一致，即考察“構(gòu)念效度”；（3）使用行爲(wèi)事件訪談法或其他測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或運(yùn)用勝任特徵模型進(jìn)行培訓(xùn)，然後，跟蹤這些人，考察他們?cè)谝葬峁ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測(cè)效度”。 根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個(gè)體所設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的，也就是說，工作目標(biāo)應(yīng)略高於自己的實(shí)際能力。因此，爲(wèi)了保證順利實(shí)現(xiàn)所確定的工作目標(biāo)，員工必須有一個(gè)提高自己的勝任特徵的過程，而且，通過提高自己的勝任特徵，還可以促進(jìn)員工完成更高的工作目標(biāo)。在這裏，可以根據(jù)前面所建立的勝任特徵模型，編制工作行爲(wèi)評(píng)價(jià)
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