【文章內容簡介】 考核內容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定。? 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。? 業(yè)績考核指標確定方法8 / 42? 確定業(yè)績考核指標應以職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。? 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 37 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標。? 制定業(yè)績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。? 選擇業(yè)績考核指標的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內容。? 硬指標與軟指標? 在制定崗位業(yè)績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核人進行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考核指標。? 軟指標是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。? 硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據來源正確，任何人進行考核結果都一樣。? 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據，因此數(shù)據的正確性很重要，在數(shù)據不可靠或者難以量化的考核指標中，硬指標考核結果就難以客觀準確。? 缺點：硬指標考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。? 軟指標特點? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考核中有更重要的作用。? 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。? 績效考核標準定義9 / 42? 績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的依據。? 績效考核標準類型? 硬指標類考核標準：對于易量化的硬指標需列明計算公式。? 扣分類軟指標標準：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況。? 描述類軟指標標準：通過描述被考核崗位該項指標日常工作開展情況，確定考核結果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應達到的工作產出；優(yōu)對應分數(shù)段為 100 分到 120分、良對應分數(shù)段為 80 分到 100 分、中對應分數(shù)段為 60 分到 80 分、差對應分數(shù)段為60 分以下。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標，考核者應根據被考核人日常表現(xiàn)結合各檔標準確定該指標得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分數(shù)作為該指標最終得分。? 報告類軟指標標準：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通過明確報告內容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。? 投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關投訴次數(shù)或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據來源。? 完成率類軟指標標準：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質量標準的工作內容，可以采用完成率指標。? 績效考核標準制定流程? 由具有績效管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。? 由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準。? 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見。? 績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。? 績效考核標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據。10 / 42? 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。? 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 能力考核. 總述? 能力考核定義? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配不同。? 能力考核是根據被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。. 能力考核方式? 能力考核方式? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產部、企審部、原奶部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。? 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效考核委員會決定。? 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。 態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述? 態(tài)度考核定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。11 / 42? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。? 態(tài)度考核方式? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態(tài)度考核（人力資源部、生產部、企審部、原奶部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行態(tài)度指標考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100 分，通過 5 項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結果。. 工作態(tài)度指標? 公司員工