【正文】 人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 績效管理原則? 績效管理原則? 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。4 / 42? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。? 反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。? 公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。? 時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)? 績效考核委員會(huì)組成1 主席：總裁1 副主席：副總裁1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理1 委員會(huì)成員：各部經(jīng)理1 主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求1 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件1 執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核? 績效考核委員會(huì)職能1 成立績效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。1 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。1 委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。5 / 421 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。? 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員1 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料? 績效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實(shí)施工作1 負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作1 收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 績效管理考核周期? 績效考核時(shí)間安排? 崗位績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。? 月度績效考核每月進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下月的第一到第十二個(gè)工作日。? 季度績效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季開頭的第一到第十二個(gè)工作日。? 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十日。 績效考核者? 績效考核者? 部經(jīng)理的績效考核者是分管總裁、副總裁。? 其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級(jí)，能力、態(tài)度考核者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)（參見第二十六條、第二十八條）。? 績效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實(shí)施，并將評(píng)估結(jié)果匯總給總裁參考。6 / 42? 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。? 對(duì)績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。 被考核者? 除職能部門外，其他部門的主辦以下級(jí)崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進(jìn)行。? 以下員工不適用此制度：? 高層管理者（總裁、副總裁） ；試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿 3 個(gè)月者、考核期間休假停職 3 個(gè)月以上(含 3 個(gè)月)者不參加年度考核?？冃Ч芾眢w系內(nèi)容 績效管理體系? 績效管理體系定義? 績效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。? 績效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績效管理體系包括以下方面：? 業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績（月度、季度考核）? 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力（年度考核）? 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)（年度考核） 業(yè)績考核? 業(yè)績考核內(nèi)容7 / 42? 業(yè)績考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。? 業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，計(jì)分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。? 佳寶公司 KPI 內(nèi)容KPI 組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源四項(xiàng)組成：? 指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出崗位最重要的 37 項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。? 權(quán)重：根據(jù)所選的 37 個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)容時(shí)，同時(shí)確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。? 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。? 信息來源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息途徑。? 崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系? 部經(jīng)理及部門主管級(jí)的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一，使用部門整體的業(yè)績考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法》 ） 。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對(duì)部經(jīng)理或部門主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí)，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額的方式。? 主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。? 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益。? 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)