【文章內(nèi)容簡介】 信是很重要的，是基本素質(zhì)，謙虛是思想方法，年輕人經(jīng)常在兩個心態(tài)矛盾中徘徊，一個是自信和自卑，一個是驕傲和謙虛，在心理學上稱為成長的浮躁和成長期煩惱。如果，同期的同學進步了，取得成績了，他會焦急。我講過一個個燒火棍的故事，鐵拐李有個燒火棍，八仙成仙前在嶗山住過一段時間，每天做飯燒火，都用燒火棍燒火，燒火棍用了這么長時間，得到了各種仙氣的熏染，最后位列八仙之前。我們現(xiàn)在有很多年輕人，比較浮躁，在總包表現(xiàn)的也很明顯，總包自己成長起來的年輕人很多，你們也在不斷向外輸出干部，年輕人成長的空間比較快，并不是同期畢業(yè)的一定能同時成長起來。我們在部隊上有個規(guī)矩，三年一臺階，原則上不能小步快走，而在企業(yè)中，并沒有這樣明確的規(guī)定。企業(yè)發(fā)展比較快，年輕人的成長煩惱比較多。特別在國企，這種關(guān)系更加復(fù)雜。有很多年輕人花大力氣研究權(quán)謀文化，其實，我倒認為要從清清白白的理念出發(fā)。職場需要三種性格：積極向上、感恩寬容、以及憂患意識。其實這三種性格是中產(chǎn)階級的基本性格。年齡大些的同志都知道文革期間鄧小平同志寫了篇我的悔過書，文革后期，鄧小平在江西，文化大革命發(fā)動起來之后，毛澤東同志意識到，群眾運動一旦轟轟烈烈，那么當權(quán)者控制的難度就比較大，于是就指示周總理要將鄧保護起來，送到江西做工人，所以鄧小平得以幸存。毛澤東主席說，到不可控制的時候，我們要留下一個人。鄧小平對此心里有數(shù)，他知道毛將他保護起來了。后期，他寫過一封信，叫我的悔過書，最后一句話，叫永不翻案。在改革開放后，鄧小平?jīng)]有一句反對毛，他知道他有最后的今天，就是毛澤東有這樣預(yù)見，他始終如一的尊重毛。他這一點和我們談到的很一致，他有敬畏之心，有感恩之心，有報國之心。職場第四法則：信任比防范重要。在座的都是管理人員，最好的領(lǐng)導(dǎo)是讓員工開心地有激情地做事。中建總公司每年都要到名牌大學去招聘學生，都是選擇最優(yōu)秀的，其實最優(yōu)秀的學生集中在一起，必定帶來很多管理上的問題。領(lǐng)導(dǎo)意識到，尖子生集中到一起后，表現(xiàn)出來的是上升瓶頸狹窄，繼而影響人才心理，影響相互之間關(guān)系，影響文化?，F(xiàn)在這個問題，總公司已經(jīng)意識到了。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚，把“人”和“才”分開，你的目標是選擇企業(yè)需要的高素質(zhì)人，通過不同的培訓(xùn)方式、將“人”變成“才”。剛才休息時，跟陳總聊了聊，他一個同學，在學校是數(shù)學尖子，但是，在企業(yè)中發(fā)展并不順利。這種人，在進企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該貫徹一種理念?！澳阌袑ｍ棽拍埽l(fā)展方向是專業(yè)性人才，而非管理型人才?！比绻刑崆暗娜瞬排囵B(yǎng)計劃，我想他會走得比較順。很可能一開始企業(yè)沒有給他這樣的暗示，他會因為學校中的良好表現(xiàn)錯誤估計自己，結(jié)果發(fā)展不很順暢。這個，領(lǐng)導(dǎo)要承擔很大責任。管理模型可以簡單劃分為兩種：精英型和防范型。所謂精英型，就是管理者認為員工都是優(yōu)秀的、職業(yè)的、敬業(yè)的，可以充分的信任員工，給員工更多的決策權(quán)，更多的個人施展空間，這種管理是建立在信任基礎(chǔ)上，成本低，效率高，但是會出現(xiàn)公司資源向個人轉(zhuǎn)移的情況?？偛吭?000年以前實行的是精英式管理，總公司實行改革后，在精簡過程中，一大批握有社會資源，公司資源的人離崗，在這個階段，中建總部資源大量流失；第二種是防范型企業(yè)，防范型企業(yè)是在公司建立一整套嚴格的規(guī)章制度，以防范員工的不職業(yè)、不敬業(yè)、不誠信。但員工如果長期處于被管理、被監(jiān)督的位置上，能有效規(guī)避管理風險，但是，其壓抑的工作環(huán)境必然削弱員工的創(chuàng)造力，懷疑的工作氛圍必然削弱員工的主人翁意識，由于來自員工負面的“感覺”主導(dǎo)了員工心態(tài)，“感覺”雖然無形，管理代價卻十分昂貴。我認為，最好的管理是信任，信任比防范重要得多。只是在信任中，如何采取精英型管理和防范型管理相結(jié)合的模式。信任下降，效率必然下降，成本必然增加。你看，為了應(yīng)對今年的金融危機，很多企業(yè)開展“降本增效”活動，大家的著眼點都集中在提合理化建議，技術(shù)革新，節(jié)約辦公等物化的條款上，但是如果把“增強團隊人與人之間的信任度”作為降本增效的核心，才能持久的提高效率。持續(xù)降低管理成本。如果兩個主要領(lǐng)導(dǎo)彼此不信任，這種防范狀態(tài)很影響工作效率，將簡單事情復(fù)雜化，管理成本將相當昂貴。從現(xiàn)在整個社會來看，信任度有所下降，企業(yè)內(nèi)部的信任度也在下降。有篇材料，只有51%的員工相信公司的高級管理人員，只有36%的員工相信自己的領(lǐng)導(dǎo)是誠實的、正直的。這兩個數(shù)據(jù)應(yīng)引起管理層注意。所以關(guān)系的建立和維持，需要以信任為基礎(chǔ)，關(guān)系如果遭到破壞，自然帶來效率低下。信任就是信心，如果你信任對方，那么你就是對他的人品，對他的能力有信心。在我們每個人的經(jīng)歷中，經(jīng)常是在不信任和信任之間選擇。前聯(lián)合國秘書長哈馬舍爾德曾說過一句名言：為一個人完全奉獻自己，勝過為拯救全世界而拼命。什么意思？建立和諧的私人關(guān)系需要更多的人格修養(yǎng)，一個水平很高，能力很強的人，未必能與自己的妻子兒女和同事融洽相處。在中國，領(lǐng)導(dǎo)團隊的不團結(jié)現(xiàn)象似乎成了永恒主體，常見的現(xiàn)象是能力都很強，水平都不低，只是解決不了切身問題，可見人際關(guān)系越親密，維護起來越難。由此可見，一對一的關(guān)系是人生最基本的要素，有賴于高尚的人格去維護，僅僅依靠管理技巧是不夠的，需要信任、坦誠去支撐。所有類型關(guān)系的建立和維持都是以信任為基礎(chǔ)，缺乏信任也會破壞和摧毀所有的關(guān)系，關(guān)系的破壞自然帶來效率低下。什么是信任呢？信任就是信心，其反面就是懷疑。當你信任對方，就是對他的能力、人品有信心；之所以不信任，就是有所懷疑，懷疑他的誠實、他的計劃、他的能力等等。我們每個人的經(jīng)歷中，始終在信任和不信任之間選擇。有人說：信任是一種速度。作何解釋？相互信任關(guān)系就簡單，關(guān)系簡單透明工作效率就高，辦事速度就快。所以，信任也有速度。信任也是達到雙贏的目的的惟一途徑。雙贏不是技巧，是人際交往中的哲學概念。雙贏是有品德作支撐的，換句話說，沒品位的人也做不到雙贏。很多企業(yè)提出了“合作共贏”的理念，同樣，