【文章內(nèi)容簡介】 授權(quán)的原則_ 授權(quán)以后，主管要負(fù)最后的責(zé)任。_ 被授權(quán)者要能達(dá)到執(zhí)行授權(quán)工作的能力與品格。_ 授權(quán)必須明確職責(zé)范圍及權(quán)限。_ 要做有效的監(jiān)督，以制約濫用職權(quán)的行為。_ 設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)。_ 制訂控制系統(tǒng)。_ 對授權(quán)者應(yīng)該給予職前訓(xùn)練以及協(xié)助?！景咐磕彻S起初員工才幾個人，歷經(jīng)了十多年，工廠慢慢地?cái)U(kuò)大，機(jī)器設(shè)備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內(nèi)的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進(jìn)了醫(yī)院。起初大家都很擔(dān)心：老板不在，廠里面肯定會出現(xiàn)很多問題。一個月以后，老板回來上班，發(fā)現(xiàn)一切都很好。從此，老板改變了自己的經(jīng)營理念，除了政策上的決策外，其余的權(quán)力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權(quán)、考核權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、產(chǎn)品的決定權(quán)。這家工廠的規(guī)模也隨之變得更大。授權(quán)的要訣授權(quán)是企業(yè)主管最重要的一種能力，沒有授權(quán)就談不上管理。一般人深知授權(quán)的重要性，但很少有人能把這項(xiàng)工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權(quán)力和責(zé)任同時授予，也就是說部屬只有責(zé)任而沒有權(quán)力，這使得企業(yè)主管在處理部屬的請示上浪費(fèi)了很多時間，而執(zhí)行工作的人員卻因?yàn)樘幪幉桓易鰶Q定喪失了商機(jī)，或者處處濫用權(quán)力，造成了嚴(yán)重的后果。授權(quán)不 僅是一門科學(xué)，而且是一門藝術(shù)。授權(quán)的訣竅_ 選出可授權(quán)的工作。_ 定出授權(quán)的范圍。_ 選擇被授權(quán)的人。_ 培養(yǎng)、協(xié)助被授權(quán)的人。_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。第6講 生產(chǎn)主管七大管理職能之四——傳達(dá)與溝通的能力 主管對下屬傳達(dá)指示時，必須將指示內(nèi)容的動機(jī)及要點(diǎn)一并讓下屬知道。告訴動機(jī)是傳達(dá)的關(guān)鍵。傳達(dá)的五個要領(lǐng)：(1) 必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項(xiàng)工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠?qū)ぷ鞯臓顩r達(dá)成共識。(2) 必須告訴下屬將任務(wù)交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強(qiáng)，因此非常需要上司對他的認(rèn)同與肯定。(3) 必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經(jīng)驗(yàn)、性格、年齡等因素，才能決定給予其發(fā)揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發(fā)揮，在執(zhí)行上能獲得較大的自主權(quán)。(4) 要以簡單、明了的方式下達(dá)你的指示。指示的內(nèi)容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產(chǎn)生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點(diǎn)、怎么做。(5) 下達(dá)較為復(fù)雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發(fā)問，確認(rèn)他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復(fù)雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。溝通的能力企業(yè)就像一部大機(jī)器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業(yè)這部大機(jī)器能夠快速地運(yùn)轉(zhuǎn)。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產(chǎn)生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。如何做好溝通管理_ 塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經(jīng)排除了先天的障礙。_ 運(yùn)用尊重組織的原理。在企業(yè)里，每個部門都應(yīng)各就各位，各司其職，沒有越權(quán)，也沒有濫權(quán)，沒有推卸責(zé)任。尊重組織的原理就是指溝通應(yīng)以大局利益為重。_ 建立良好的溝通渠道。除了運(yùn)用現(xiàn)有的組織渠道以外，也應(yīng)該適當(dāng)?shù)貞?yīng)用組織以外的溝通渠道。主管要經(jīng)常關(guān)懷屬下，了解屬下的想法；還可以設(shè)置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。_ 建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內(nèi)，以及每個職位之間，平時應(yīng)該相互關(guān)懷、相互協(xié)作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。溝通的要領(lǐng)_ 學(xué)會傾聽 。談話的時候，不應(yīng)該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應(yīng)對的時機(jī)，要抓對附和的時機(jī)，并且動作不要過分夸張。_ 學(xué)會贊美。當(dāng)屬下說出更好的解決方法時，主管要學(xué)會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團(tuán)隊(duì)帶來很大的益處?！边@就是抓住時機(jī)的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實(shí)想法。_ 心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態(tài)，溝通時就會產(chǎn)生怨氣。_ 能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節(jié)約成本，或者對我們大家都有好處？_ 表達(dá)清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達(dá)清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產(chǎn)生誤會。_ 語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感?！景咐坑幸淮?，美國前總統(tǒng)里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點(diǎn)?，F(xiàn)在是下午四點(diǎn)，我們就假裝現(xiàn)在是六點(diǎn)，好不好？”溝通時的注意事項(xiàng)一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認(rèn)同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業(yè)中上司跟下屬之間關(guān)系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報(bào)、情誼傳達(dá)給別人，而且希望能夠得到正面的反應(yīng)，良好的結(jié)果。溝通是一種言語的行為，以下幾點(diǎn)都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項(xiàng):_ 當(dāng)你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進(jìn)行，為何挑選該執(zhí)行者的原因及相關(guān)的具體事項(xiàng)。_ 不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應(yīng)牢記這句話。_ 不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領(lǐng)會上級的指示，并用自己的方式傳達(dá)，還要進(jìn)行建設(shè)性的談話。_ 進(jìn)入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內(nèi)容的關(guān)心度，以及下屬的理解程度。_ 迫不得已的狀況導(dǎo)致計(jì)劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計(jì)劃，讓你的屬下有時間做好應(yīng)對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關(guān)鍵是要設(shè)身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達(dá)的指示內(nèi)容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現(xiàn)出的聲音、姿態(tài)、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認(rèn)同和共鳴。第7講 生產(chǎn)主管七大管理職能之五—— 激勵部屬的行動能力【名 言】拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊(duì)，只有無能的將領(lǐng)；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。這句話說明：一個優(yōu)秀的將領(lǐng)，是制勝的關(guān)鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊(duì)。在實(shí)際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產(chǎn)生的績效會有很大的差異，這中間除嚴(yán)明的紀(jì)律、良好的教育訓(xùn)練外，最大差異是激勵措施的運(yùn)用。人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優(yōu)秀的主管除了能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、授權(quán)之外，更重要的是學(xué)會贊賞部屬的優(yōu)點(diǎn)，懂得激勵因素的運(yùn)用。什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準(zhǔn)越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質(zhì)的需求，而教育水準(zhǔn)高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。一個企業(yè)福利待遇的好壞影響著多數(shù)部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發(fā)展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環(huán)境怎么樣，工作能不能引發(fā)他的興趣，有多少教育培訓(xùn)的機(jī)會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運(yùn)用不同的雙贏戰(zhàn)略，都能夠收到良好的效果。激發(fā)部屬的積極性作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發(fā)部屬在工作上的積極性。激發(fā)部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法： 一個好的主管，應(yīng)該學(xué)會運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團(tuán)隊(duì)里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應(yīng)該去稱贊他，肯定他。 一個好的主管，要時刻避免過度監(jiān)督。賦予部屬責(zé)任及權(quán)限之后，不做過度的干預(yù)。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認(rèn)為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監(jiān)督。一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機(jī)會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當(dāng)部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。適度地與你的屬下接近，關(guān)心他的工作與生活。比如一個新進(jìn)的 操作人員，你要問他工作還適應(yīng)嗎，或者問有沒有什么需要協(xié)助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關(guān)心來建立你跟屬下之間的工作情感。一個好的主管，應(yīng)該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。一個好的主管，應(yīng)當(dāng)知道設(shè)定目標(biāo)的重要性，在你帶領(lǐng)部屬一起參與工作時，導(dǎo)入目標(biāo)管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標(biāo)邁進(jìn)。 你需要經(jīng)常對部下加以訓(xùn)練及指導(dǎo)，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。管理者的笑容是激勵部屬的強(qiáng)心針。經(jīng)常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現(xiàn)，所以管理階層都應(yīng)該試試笑容帶來的威力。指責(zé)部屬的正確方法當(dāng)你的部屬沒有完成預(yù)期的任務(wù)，或者是完成的結(jié)果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責(zé)他。指責(zé)不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責(zé)部屬時一定要注意運(yùn)用正確的方法。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因?yàn)楫?dāng)你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)邁進(jìn)的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當(dāng)做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。2在單獨(dú)的情形下古人言：揚(yáng)善于公堂，歸過于私室。因?yàn)槿擞凶宰?，都要面子，所以你在指?zé)部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。在指責(zé)部屬時，一定要舉出事實(shí)，什么時間，什么地點(diǎn)，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發(fā)揮，而要就事論事。責(zé)備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點(diǎn)，錯誤的原因，以及對個人、團(tuán)隊(duì)、整個企業(yè)造成的影響，并給予他建設(shè)性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。在指責(zé)的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達(dá)：我理解你一定是因?yàn)榍蠛眯那校罂煨那?，使你忽略了機(jī)器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓(xùn)。我希望你盡快把它完成。不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結(jié)論都應(yīng)該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部 屬之間的關(guān)系就會比較融洽。處置表現(xiàn)不良的部屬如今企業(yè)之間的競爭越來越激烈。人是企業(yè)的主體，企業(yè)只要擁有精兵強(qiáng)將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認(rèn)為：人是在解決問題的。但事實(shí)上，人也會制造問題。每位員工對于企業(yè)都會有正面的貢獻(xiàn)，但往往也會有負(fù)面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點(diǎn)，經(jīng)驗(yàn)不足的管理者習(xí)慣用感覺來衡量部屬的表現(xiàn)，而優(yōu)秀的管理者是以貢獻(xiàn)來評價部屬的表現(xiàn)。下屬表現(xiàn)不良的原因：_ 你選錯了人任你怎么教導(dǎo)他、激勵他，無濟(jì)于事，他還是他。_ 缺乏訓(xùn)練及教導(dǎo)做主管的是否對下屬進(jìn)行了教育訓(xùn)練及工作技術(shù)教導(dǎo)，否則就不能全怪下屬。_ 雖有能力卻不積極強(qiáng)制目標(biāo)管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業(yè)更是如此。企業(yè)既然重視人，就應(yīng)在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業(yè)成員樂于貢獻(xiàn)其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應(yīng)采取適當(dāng)?shù)奶幹么胧?。美國企業(yè)英雄李?艾科卡的管理風(fēng)格以“果斷”著稱，他認(rèn)為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調(diào)味劑。經(jīng)常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。激勵理論圖71 馬斯洛的需要層次理論示意圖在激勵理論里，最常用的就是美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認(rèn)為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現(xiàn)在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應(yīng)的滿足策略，才能起到激勵作用。第8講 生產(chǎn)主管七大管理職能之六——培育部屬的能力身為領(lǐng)班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強(qiáng)、責(zé)任感強(qiáng)的人，那么你一定是超級領(lǐng)班，明天的課長可能就是你。訓(xùn)練與指導(dǎo)技能是一名優(yōu)秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務(wù)就是通過部屬達(dá)成工作目標(biāo)。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓(xùn)練與指導(dǎo)技巧了。如何做好教育訓(xùn)練世界上每一個成功的企業(yè)都把教育員工作為企業(yè)成長的推動力及有序經(jīng)營的基礎(chǔ)。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發(fā)展?jié)摿Φ牟块T，衡量的方法