【文章內(nèi)容簡介】 心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動機構(gòu)造，他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)，他本人的工作能力和技術(shù)水平、動機的強弱以及同事間的關(guān)系情況。(4)人們依據(jù)自己的動機、能力及工作性質(zhì)等方面情況，對不同管理方式有不同的反應。13．簡要闡述決策的含義與主要特點。將決策定義為“管理者識別并解決問題以及利用機會的過程”。理解：第一， 決策的主體是管理者（既可以是單個的管理者，也可以是多個管理者組成的集體或小組）；第二，決策的本質(zhì)是一個過程，這一過程由多個步驟組成；第三，決策的目的是解決問題或/和利用機會，這就是說，決策不僅僅是為了解決問題，有時也是為了利用機會。特點：第一，決策都是為了達到一定的預期目標或?qū)崿F(xiàn)某種目的，無目標就無從決策，所以，決策都是有針對性的。第二，決策總是要付諸于實踐，要能夠行得通，并且能取得預期的效果，不準備實施的方案是多余的。所以，決策都有其現(xiàn)實性的。第三，決策總是在確定的條件下，尋找優(yōu)化目標和優(yōu)化所要達到的途徑和手段，不追求優(yōu)化，決策是沒有意義的。所以，決策都具有優(yōu)化性。第四，決策總是在若干個有價值的方案中進行選擇，一個方案就無從選擇；沒有選擇，無從優(yōu)化。所以，決策都有選優(yōu)性。14．簡要闡述決策的基本程序（步驟）。（1）識別機會或診斷問題(diagnosis)；（2）識別目標(objective)；（3）擬訂備選方案；（4）評估備選方案；（5）作出決定；（6）選擇實施戰(zhàn)略；（7）監(jiān)督和評估。15．簡要闡述理性經(jīng)濟人假設(shè)的主要內(nèi)容。這是古典經(jīng)濟學和古典管理理論關(guān)于人性的假設(shè)，該理論與麥格雷戈的X理論有很大的相同之處。可歸納為：(1)人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。(2)經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人們在組織的操縱、激勵和控制之下被動地從事工作。(3)人以一種合乎理性的精打細算的方式行事。(4)人的情感是非理性的，會影響人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。16．簡要闡述領(lǐng)導者授權(quán)的含義與基本方法。導者授權(quán)有廣義和狹義之分。廣義的授權(quán)即通過與組織成員共享相關(guān)信息，并讓其控制影響工作績效的因素，來給組織成員提供更多的自主權(quán)的過程。狹義的授權(quán)，是指領(lǐng)導者將自己的部分權(quán)力授予下屬，以完成特定的工作。一般是一事一授，因事?lián)袢耍庐厡?quán)力收回。 授權(quán)的五種基本方法： （1）幫助組織成員精通工作。如給予適當?shù)呐嘤?、指導，并引導他們?nèi)〉米畛醯某晒Α? （2）允許更多的控制。讓組織成員自由決定工作績效，并對結(jié)果承擔責任。 （3）提供成功角色模型。不斷樹立榜樣。（4）利用社會強化和勸說。給予稱贊、鼓勵和能夠提高員工自信心的口頭反饋。（5）給予感情支持。通過更好的角色定義、任務支持和真誠的關(guān)注減輕組織成員的壓力和焦慮。17．簡要闡述領(lǐng)導者素質(zhì)的定義與主要特征。所謂領(lǐng)導者素質(zhì)，就是領(lǐng)導者在一定先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實踐鍛煉和學習所形成的，在領(lǐng)導活動中經(jīng)常發(fā)揮作用的本質(zhì)要素。領(lǐng)導者素質(zhì)具有時代性、綜合性、層次性的特征。18．簡要闡述領(lǐng)導者素質(zhì)研究的基本特點。（1）試圖在新的歷史條件下，確定那些被公認為領(lǐng)導者的個體身上所隱含的一系列特質(zhì)，認為領(lǐng)導者是內(nèi)在素質(zhì)和外在風格的統(tǒng)一體。 （2）對領(lǐng)導者的研究已從行為實驗室進入了化學實驗室和自然科學領(lǐng)域，以尋找與領(lǐng)導 者素質(zhì)有關(guān)的生物學根源、先天遺傳的稟賦因素，以及兒童早期生活環(huán)境和經(jīng)歷對其的影響。 （3）領(lǐng)導者素質(zhì)主要是后天學習和實踐的結(jié)果。19．簡要闡述權(quán)力的含義與構(gòu)成。權(quán)力的實質(zhì)是依賴關(guān)系，按照斯蒂芬?羅賓斯的說法，“它是依賴的函數(shù)。例如，B對A的依賴性越強，則在他們的關(guān)系中A的權(quán)力就越大?！币话銇碚f，領(lǐng)導的權(quán)力基礎(chǔ)或基礎(chǔ)性權(quán)力有五種。（1）合法權(quán)，亦稱法定權(quán)、制度權(quán)。這是通過組織中正式層級結(jié)構(gòu)中職位所獲得權(quán)力。（2）懲罰權(quán)。懲罰權(quán)是從法定權(quán)即強制權(quán)派生出來的。（3）獎勵權(quán)。獎勵權(quán)來自于下屬追求滿足的欲望，下屬人員知道領(lǐng)導者有能力獎勵他。（4）模范權(quán)。這是建立在下屬對領(lǐng)導者的認同和仿效的基礎(chǔ)上的。（5）專長權(quán)。即領(lǐng)導者確有專長。很顯然，前三種權(quán)力屬于職務權(quán)力范疇，是構(gòu)成職務權(quán)力的基礎(chǔ)；后兩種權(quán)力則屬于個人權(quán)力范疇，是構(gòu)成個人權(quán)力的基礎(chǔ)。2．簡要闡述德爾菲法的含義與實施的大致過程。德爾菲法是專家會議法的一種發(fā)展，是一種向?qū)＜疫M行調(diào)查研究的專家集體判斷。它是以匿名方式通過幾輪函詢征求專家們的意見，組織決策小組對每一輪的意見都進行匯總整理，作為參考資料再發(fā)給每一個專家，供他們分析判斷，提出新的意見。如此反復，專家的意見日趨一致，最后作出最終結(jié)論。德爾菲法的大致過程有：（1）擬訂決策提綱。就是首先確定決策目標，如設(shè)計出專家們應回答問題的調(diào)查表。（2）專家的選擇。這是德爾菲法的關(guān)鍵。（3）提出預測和決策。發(fā)函或請個別談論，要求每位專家提出自己決策的意見和依據(jù)，并說明是否需要補充資料。（4）修改決策。決策的組織者將第一次決策的結(jié)果及資料進行綜合整理、歸納，使其條理化，再反饋交給有關(guān)專家，據(jù)此提出修改意見和提出新的要求。（5）確定決策結(jié)果。經(jīng)過專家們幾次反復修改的結(jié)果，根據(jù)全部資料，確定出專家趨于一致的決策意見。20．簡要闡述社會人假設(shè)的主要內(nèi)容。這是人際關(guān)系學派的倡導者梅奧等人提出來的，可以歸納為：(1)人的主要工作動機是社會需要，人們通過與同事之間的工作關(guān)系可以獲得基本的認同感。(2)分工原則和工作合理化原則使得工作變得單調(diào)而毫無意義。因此，必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義。(3)非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?4)人們最期望獲得領(lǐng)導者對他們成績的承認并滿足他們的社會需要。21．簡要闡述社會資本的定義與主要特征。社會資本是處在一個共同體之內(nèi)的個人、組織（廣義上的）通過與內(nèi)部、外部的對象的長期交往、互利合作形成的一系列認同關(guān)系，以及在這些關(guān)系背后積淀下來的歷史傳統(tǒng)、價值理念、信仰和行為范式。社會資本的特征：社會性和非物質(zhì)性、長期性和積累性、生產(chǎn)性和增值性、不可轉(zhuǎn)讓性、使用的互惠性。22．簡要闡述實現(xiàn)自主治理的八項具體原則。（1）分享資源單位的個人或家庭之邊界界定清晰；（2）使用、供給與當?shù)鼐唧w情況相適應；（3）集體選擇安排；（4）有效監(jiān)督；（5）越“規(guī)”的分級制裁；（6）低成本如論壇式的沖突協(xié)調(diào)機制；（7）對組織權(quán)的認可；（8）分權(quán)制組織。23．簡要闡述中國的非營利組織管理現(xiàn)狀以及局限性。中國的非營利組織管理現(xiàn)狀：雙重管理（登記注冊管理部門的登記注冊管理和業(yè)務主管單位的日常性管理）；分級管理和非競爭性管理原則；稅收優(yōu)惠政策。非營利組織的局限性被稱為“志愿失靈”。主要有：（1）非營利組織的非志愿性。（2）非營利組織的非獨立性。（3）非營利組織的狹隘性。（4）非營利組織的家長作風。（5）非營利組織的業(yè)余性。24．簡要闡述自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容。(1)人的需要有低級與高級的區(qū)別，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要。(2)人們能夠自我激勵和自我控制，外來激勵和控制會對人產(chǎn)生某種威脅，造成不良后果。(3)人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治