【文章內(nèi)容簡介】 構(gòu)成中的比重，則T企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是（）A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，也不存在對于一家企業(yè)來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。這體現(xiàn)的全面薪酬戰(zhàn)略特性中的（）A、創(chuàng)新性B、變革性C、針對性D、靈活性（）A、企業(yè)的薪酬成本低B、企業(yè)的成本管理低C、重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度D、有利于員工提高技術(shù)、能力，但是你時間很緊，不能用上班的時間進行，同時你又希望短時間內(nèi)能從眾多的唄調(diào)查者中獲得信息，你會選擇什么調(diào)查方法（）？A、訪談法B、關(guān)鍵事件法C、工作參與法D、問卷調(diào)查法，通過先對職務(wù)進行分類，然后對每一類職務(wù)選擇相應(yīng)的薪酬要素，進行分級與點數(shù)配置，將該類別中的待評價職務(wù)與薪酬要素體系進行比較，取得評價職務(wù)的相對工作值，此法稱之為（）A、評分法B、要素比較法C、薪點法D、海氏工作評價法，把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)，以下哪項不是屬于薪酬調(diào)查的功能（）A、為企業(yè)的薪酬調(diào)整提供參考B、為企業(yè)新崗位的薪酬定位提供依據(jù)C、為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)D、為特定的人力資源問題提供解決方，為了避免薪酬管理的困難和混亂，通常的做法是，將職位價值評估結(jié)果相近的職位歸并組合成若干個等級，在確定薪酬等級數(shù)目時需要考慮的因素不包括（）A、公司員工的素質(zhì)極其數(shù)量B、企業(yè)的薪酬管理政策C、薪酬管理上的便利D、職位的數(shù)量與相似性“工作”相關(guān)概念中的哪一類：教師上課時講解或板書的動作（）A、要素B、職務(wù)C、任務(wù)D、職責(zé)“選人、育人、用人、留人”的根本和前提是（）A、人力資源科學(xué)規(guī)劃B、工作分析C、全面薪酬戰(zhàn)略管理D、科學(xué)績效考核制度，根據(jù)管理用途的不同，來確定工作分析步驟的多少，并且權(quán)衡相應(yīng)的成本開支遵循的是工作分析的（）原則A、客觀性B、科學(xué)性C、實用性D、全變性，應(yīng)該采用哪種方法進行信息的收集會比較科學(xué)（）A、工作日志法B、觀察法C、訪談法D、工作參與法，并在高中有3年的教學(xué)經(jīng)驗，欲應(yīng)聘某大學(xué)管理系老師，那么他符合哪項條件（）？A、知識B、技能C、能力D、素質(zhì)，屬于哪類指標(biāo)（）A、工作責(zé)任B、工作技能C、工作強度D、工作心理，這體現(xiàn)的是薪酬的（）A、公平性B、競爭性C、激勵性D、經(jīng)濟性，營銷、項目也業(yè)務(wù)等部門，員工薪酬中的固定薪酬與浮動薪酬之間的組合模式為（）A、30% 70%B、40% 60%C、50% 50%D、60% 40%：一方面要確保自己的薪酬成本與其競爭對手的成本保持基本一致，不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位；另一方面是希望自己能夠保留一定吸引、激勵和保留員工的能力。T企業(yè)實施的薪酬策略屬于（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場跟隨政策C、拖后政策D、混合政策，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點是什么（）？A、靈活性和開放性B、靈活性和針對性C、開放性和針對性D、選擇性和針對性，對于企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工的工作績效時，企業(yè)可以通過提供高于市場平均水平的薪酬來激勵員工盡最大的努力工作，持此理論觀點的是（）A、補償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、市場搜尋理論，（）確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的最高限。A、產(chǎn)品市場B、資本市場C、勞動力市場D、技術(shù)市場，除了考略企業(yè)的規(guī)模、所處的行業(yè)、經(jīng)營狀況、發(fā)展階段外，還應(yīng)該考略（）A、企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)B、企業(yè)文化及人才價值觀C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D、企業(yè)員工的素質(zhì)（）A、獎金B(yǎng)、五險一金C、帶薪休假D、班車，信息的可信度和可靠度都很高，但是成本高，樣本量小，屬于哪種調(diào)查方法（）A、問卷調(diào)查法B、訪談法C、文案調(diào)查法D、工作日志法，對調(diào)查結(jié)果的分析其首要的任務(wù)是（）A、核對數(shù)據(jù)信息的準確性B、對薪酬數(shù)據(jù)信息進行調(diào)整C、對收集到的數(shù)據(jù)信息進行整理D、對薪酬數(shù)據(jù)信息進行分析，不正確的是（）A、固定薪酬過高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰情緒B、浮動薪酬過高，使員工過于緊張缺乏安全感，而努力工作C、一般來說，要增大薪酬的激勵作用，可以把基本薪酬也處于浮動狀態(tài)D、一般來說，對于管理職位，固定薪酬會隨著職位的晉升而晉升，適宜采用的薪酬策略為（）A、高穩(wěn)定模式、高基本薪酬B、高彈性模式、高獎金C、折中模式、高彈性基本薪酬D、高穩(wěn)定模式、低基本薪酬，在設(shè)計行政、財務(wù)等部門，其固定薪酬和浮動薪酬各自所占的比例，你認為以下哪項最合理（）A、70% 30%B、60% 40%C、50% 50%D、40% 60%，屬于工作、生活平衡型組合的模式是（）A、基本工資50% 福利17% 期權(quán)16% 獎金17%B、基本工資70% 福利20% 期權(quán)5% 獎金5%C、基本工資50% 福利30% 期權(quán)10% 獎金10%D、基本工資80% 福利20%，中間值是3100元，薪酬變動率為50%，則頂新點為（）A、2480元B、1550元C、1750元D、3875元，員工可以憑年資、經(jīng)驗、能力的提升而提高薪酬，甚至可能高于上衣薪酬等級的員工，即較低薪酬等級的最高值可以高于較高薪酬等級的最低值。此模式屬于（）A、交叉式B、重疊式C、分離式D、接合式，下列陳述正確的是（）A、薪酬極差的大小與等級數(shù)的多少成正比關(guān)系B、薪酬等級越少。薪酬極差就越小C、等級之間的勞動差別越大，薪酬極差越小D、薪酬極差主要對處于低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對處于高一級的員工的激勵作用不大（）A、技能工資B、職位工資C、福利、津貼D、年終分紅（）無關(guān)A、員工職位等級B、工資性質(zhì)C、員工素質(zhì)和貢獻D、行業(yè)性質(zhì)和特點，假如你是T企業(yè)的人力資源薪酬設(shè)計專員，你認為對T企業(yè)的管理人員和產(chǎn)品研發(fā)人員應(yīng)采用何種薪酬模式更具有吸引性（）A、彈性高的基本薪酬模式B、短期薪酬占更大比重C、長期薪酬占更大比重D、固定薪酬占較大比重（）A、適用范圍狹窄，不適用于所有企業(yè)B、增強了管理難度，對管理者的能力要求提高C、減少了企業(yè)的管理成本D、寬帶薪酬是一種全新的薪酬結(jié)構(gòu)模式，它不適用于所有組織，不包括哪一項()A、企業(yè)文化B、同行業(yè)的水平C、薪酬管理上的便利晉升政策D、職位的數(shù)量與相似性，但它并不是所有的企業(yè)及員工都適合這樣的薪酬體系，下列哪項不適合用寬帶薪酬體系（）A、技術(shù)型企業(yè)B、創(chuàng)新型企業(yè)C、扁平型結(jié)構(gòu)的企業(yè)D、勞動密集型企業(yè)“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，寬帶中的“帶”指（）A、工資級別B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬體系D、工資額度()A、資本回收期B、生產(chǎn)率和獲利率C、獲利率D、生產(chǎn)率。其最基本的一個目標(biāo)就是（）A、以較高的薪酬水平吸引優(yōu)秀的員工B、增強員工的公平感，推動企業(yè)業(yè)績水平提高C、提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，達到合理控制企業(yè)經(jīng)營成本的作用D、增強企業(yè)在市場中的競爭地位，要考慮物價水平、員工生活成本的變動，這是基于企業(yè)薪酬預(yù)算中的哪項因素的影響（）A、國家法律、法規(guī)的限制B、企業(yè)所在地區(qū)的生活成本變動C、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化D、勞動力市場的供給（）A、企業(yè)整體的薪酬狀況B、企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃C、企業(yè)財務(wù)狀況D、企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)狀況，假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗和同行業(yè)經(jīng)驗，確定其合理的薪酬費用比率為12%公司現(xiàn)有員工80名，人均月薪3500元，則其年度薪酬費用和年度銷售總額分別為（）（）A、336萬元 2800萬元B、445萬元 3400萬元C、286萬元 2800萬元D、336萬元 3400萬元，一般對勞動力成本的控制就是制薪酬控制，因此，薪酬控制的主要著眼點為（）A、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)B、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬、薪酬技術(shù)C、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)D、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬水平、薪酬等級、（）及結(jié)果衡量的困難性A、管理層人員的因素影響B(tài)、人的因素的影響C、資金的流動性D、基層員工的因素影響（）A、企業(yè)所在地的生活成本變動B、企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境C、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況D、市場薪酬水平，然后進行匯總并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，稱為（）A、勞動分配率法B、薪酬費用比率法C、盈虧平衡點基準法D、微觀接近法（）A、確定標(biāo)準以及指標(biāo)B、將結(jié)果與去年的進行比較C、將結(jié)果和標(biāo)準進行比較D、如果二者之間有差距，確定補救措施并落實（）A、薪資比較比率B、勞動分配率C、薪酬費用比率D、盈虧平衡基準比率，下列說法錯誤的一項是（）A、能夠消除員工對新生事物的顧慮和恐懼B、薪酬溝通能夠很好地促進企業(yè)的戰(zhàn)略實施和變革C、薪酬溝通必須是公開、誠實和直截了當(dāng)?shù)腄、薪酬溝通必須是單向的，可以采取正確的步驟是（）A、確定薪酬溝通的目標(biāo)、搜集相關(guān)信息、選擇溝通的媒介、制定溝通策略、評價溝通結(jié)果B、確定薪酬溝通的目標(biāo)、制定溝通策略、搜集相關(guān)信息、選擇溝通的媒介、評價溝通結(jié)果C、確定薪酬溝通的目標(biāo)、搜集相關(guān)信息、制定溝通策略、選擇溝通的媒介、評價溝通結(jié)果D、確定薪酬溝通的目標(biāo)、搜集相關(guān)信息、制定溝通策略、評價溝通結(jié)果、選擇溝通的媒介（）A、薪酬溝通內(nèi)容比較豐富B、薪酬溝通方式非常正式C、薪酬溝通方向是雙項的D、薪酬溝通信息是全面的，在制定和實施激勵措施時，一定要謹慎。廈門哪項原則在進行激勵設(shè)計時無需考慮的（）A、激勵要因人而異B、激勵對象要全面C、激勵要懲罰適度D、激勵要公平對待、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較，如果他認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬，這是一種（）A、內(nèi)部公平B、內(nèi)在公平C、個體公平D、外在公平，如果他認為相對于其他組織中的類似工作而自己的薪酬也是公平的話，這是一種（）A、內(nèi)部公平B、內(nèi)在公平C、個體公平D、外在公平176. 當(dāng)一個文字秘書會將自己的薪酬與其他組織中的文字秘書相比較。如果他認為相對了于組織中的其他文字秘書，自己的薪酬是合理的，這是一種（）A、內(nèi)部公平B、內(nèi)在公平C、個體公平D、外在公平，不屬于現(xiàn)代薪酬激勵發(fā)展趨勢的是（）A、薪酬激勵長期化B、薪酬結(jié)構(gòu)寬帶化C、激勵形式多樣化