[工作總結(jié)]走出績效考核的誤區(qū)(編輯修改稿)
2025-04-19 01:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 完整的系統(tǒng),是管理組織績效的過程。而這個過程通常被看作一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟,即制定目標和績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。如圖1所示。制定目標和績效計劃制定目標和績效計劃是績效管理過程的第一個環(huán)節(jié),包括系統(tǒng)地闡述組織的預期和戰(zhàn)略、定義績效等。這一部分主要是把公司的整體戰(zhàn)略與部門和員工個人的工作目標相聯(lián)系,確定員工個人具體的標準和行為,為績效考核提供依據(jù),同時獲得員工對目標的承諾。這一部分主需要對公司的戰(zhàn)略目標進行分解。首先會分解到部門,再到一個團隊,最后具體到個人。對個人的績效要求可包括結(jié)果和行為兩個方面。在制定目標時,如果有員工的參與,則更容易使員工產(chǎn)生對所制定標準的承諾。在此階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上,被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者與被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎?？冃嵤┡c管理制定了績效計劃之后,被評估者就開始按照自己承諾的工作目標開展工作。在工作的過程中,管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督,若發(fā)現(xiàn)問題及時予以解決,同時對績效計劃進行調(diào)整。績效計劃并非制定之后就一成不變的,可以根據(jù)開展工作后的實際情況進行調(diào)整?？冃гu估在績效期結(jié)束的時候,依據(jù)預先制定好的計劃,主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估?？冃гu估的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標,同時,在績效實施與管理過程中,所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實,可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標要求的證據(jù)。績效反饋面談績效管理的過程并不是到績效評估打出一個分數(shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,讓下屬人員了解主管對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的方面。并且,下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難,請求上司的指導。經(jīng)過上面的4個環(huán)節(jié),就經(jīng)歷了一個績效管理的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效評估的結(jié)果具有多種用途。首先,績效評估的結(jié)果殼用于員工工作績效和工作技能的提高,通過發(fā)展員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距,制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃。其次,績效評估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小,據(jù)此可以決定員工的獎勵和報酬的調(diào)整。此外,通過員工的績效狀況,也可以發(fā)展員工對現(xiàn)有職位是否適應,根據(jù)員工的績效高于或低于績效標準的程度,決定相應的人事變動,使員工能夠從事更適合自己的職位。三、績效考核體系的建構(gòu)(一)績效考核標準的建立工作績效考核標準的建立是否與組織的目標相一致,是否與工作本身相關(guān)以及是否明確,合理是保證一個績效考核體系有效性的基本要求。首先,績效考核標準的建立應與組織的目標相一致。只有滿足組織需要的工作績效考核才是具有實際意義的,在建立績效考核標準之前,應首先明確組織的目標是什么,按照組織的目標來確定部門和小組甚至個人應該達到的業(yè)績狀況是什么樣的,然后圍繞這些去制定考核員工的績效標準。其次,績效考核的標準應該與工作本身密切相關(guān)。工作績效考核是考查員工的工作績效狀況的。建立工作績效考核標準的信息應該主要來自于工作說明,即關(guān)于工作本身的要求是什么等等的具體要求,將它們加以界定和計量,形成工作績效考核可以依據(jù)的標準。最后,對于工作績效考核的每個項目應該執(zhí)行單一標準的原則,即一個考核項目只能有一個標準,而且這個標準必須明確。在考核中使用多頭標準,就會增加考核過程的主觀性,降低績效考核的有效性。(二)考核人員構(gòu)成在績效考核的過程中考核人員的過失往往會給績效考核工作帶來一些負面影響,所以在設計績效考核制度時,確定由什么樣的人來參與對員工的績效進行實際的評價尤為重要。由直接主管人員進行考核由主管人員對員工的工作績效進行考核是大多數(shù)工作績效考核體系的核心所在。這是因為,從一位主管人員那里獲得對其下屬員工的工作績效考核相對來說較為容易,并且主管人員對考核的內(nèi)容通常也較為熟悉。總之,主管人員在觀察和考核其下
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