激情員工讀書分享會(編輯修改稿)
2025-02-14 19:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 要求較少。 ? 根據(jù)社會比較理論，當薪酬的增長低于生活費用的增長水平時，員工通常會認為薪酬在下降。 ? 通過可變工資來調(diào)節(jié)薪酬（績效工資、員工持股、分紅等） （一）公平激勵 Network Optimization Expert Team （ 1）我們需要建立一種能夠 根據(jù)企業(yè)支付能力 來調(diào)整薪酬成本的機制，但由于部門之間有很多不同，所以沒有一種方法能適用于所有部門。 （ 2）可遵循以下原則（ P101）： 員工薪酬應包含基本工資和可變工資； 基本工資應具有競爭力并且跟上通貨膨脹率； 可變工資應以團隊而不是個人績效為基礎(chǔ)； 可變工資應按員工基本工資一定的百分比來分配； 專題 2： 薪酬激勵制度 —— 考核團隊還是考核個人？ Network Optimization Expert Team （ 3）可變工資以團隊績效為基礎(chǔ)的原因： 團隊的績效往往更容易衡量，比個人績效更客觀和可信； 公司績效往往取決于團隊合作，而不僅取決于某個人的努力和才華。 薪酬的強大激勵作用應該以鼓勵團隊合作創(chuàng)造效益，而不是打擊團隊合作。 基于個人績效的激勵往往會產(chǎn)生不良競爭和沖突，破壞團隊合作。 專題 2： 薪酬激勵制度 —— 考核團隊還是考核個人？ Network Optimization Expert Team 尊重（干得爽不爽的問題？） ? 管理行為：上級辱罵下屬、被監(jiān)督工作，缺少工作自主權(quán)，缺少公平的溝通渠道、日常禮貌 ? 地位差別：不同的食堂、不同的停車場、不同的入口 （一）公平激勵 Network Optimization Expert Team （ 2）成就激勵 組織的目的和原則 工作實現(xiàn) 工作挑戰(zhàn) 反饋、賞識和獎勵 Network Optimization Expert Team 組織的目的和原則 “在我看來，領(lǐng)導力不是源于權(quán)力，而是源于引人注目的愿景和追求卓越的目標。” —— 聯(lián)邦快遞公司 CEO， Frederick W. Smith （二）成就激勵 Network Optimization Expert Team 組織的目的和原則 ? 使員工保持工作激情的一個關(guān)鍵就是要有一個清晰、可信和鼓舞人心的組織目的。 ? “組織存在的價值”對于員工而言，就是他們“存在于這一組織中的原因”。 ? 盈利不是企業(yè)的唯一目的； ? 員工的自豪感有四個主要來源： 企業(yè)財務(wù)績效的卓越性 —— 盈利能力強； 企業(yè)工作效率的卓越性 —— 干得好 企業(yè)產(chǎn)品特性的卓越性 —— 如產(chǎn)品創(chuàng)新性、獨特性 企業(yè)道德品質(zhì)的卓越性 —— 干好事 （二）成就激勵 Network Optimization Expert Team ? 人們愿意為那些干得好而且干好事的組織工作。 ? 提醒： 避免偽善！ ? 地雷：讓員工說假話、出假報告、言行不一致、標準不一致 …… （二）成就激勵 Network Optimization Expert Team 工作實現(xiàn) 在一天工作結(jié)束之際，人們所想到的是一種通過自身的不懈努力而使工作得以完成的感受。 浪費掉的工作日會使幾乎所有層級的人員精神不振。 —— 戴維 西洛塔 （二）成就激勵 Network Optimization Expert Team （ 1）官僚主義過度的組織是典型的垂直式管理結(jié)構(gòu)，管理層級多，每層監(jiān)督較少的員工。 ? 其結(jié)果必然是 監(jiān)督過多，管理成本巨大！！ ? 研究結(jié)論： P198 ? 以 41家大公司為樣本進行調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其中績效卓著的組織的管理層級平均為 ，而其他的則為 。 ? 平均控制幅度為 3人的公司，在工資方面的管理費用是平均控制幅度為 8人的公司的 近 4倍 。 （二）成就激勵 專題 3：是什么影響了我們的工作實現(xiàn)？
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1