【文章內(nèi)容簡介】 這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會。最后，該組織認為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入企業(yè)費用,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低費來提高企業(yè)利潤。（二）人員招聘和配置的簡單化 做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎(chǔ)，可以起到事半功倍的效果?？稍谠摻M織中，招聘工作卻存在如下問題：第一，人力資源部門人員更替頻繁，自身對新加入的公司文化和組織狀況還不是很了解就展開招聘工作，又因為應(yīng)聘者通過在市面上購買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個人。所以可能會找到很多符合程序化招聘形式的人員，但卻難以找到真正適合公司的員工。第二，采用的招聘方式主要是在專業(yè)性的招聘網(wǎng)站登招聘信息，從中篩選合適的人員進入公司面試。在面試的過程中主要采取的也是面對面交流的方式，主要向應(yīng)聘者提詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標、工作業(yè)績等等，因為這些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。第三，人員的配置未實現(xiàn)最優(yōu)化。只存在內(nèi)部調(diào)崗，而不存在內(nèi)部招聘，注重員工“能做”什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔裁词菓?yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏員工價值觀分析，是看重收入，還是看重地位，還是希望穩(wěn)定，有時候就是指令性的調(diào)崗。如果不服從，只能選擇離開，造成再招聘，再培訓(xùn)，再適應(yīng)這種時間和資本雙重浪費的惡性循環(huán)。（三）缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)對于新進員工企業(yè)未進行有效培訓(xùn)就安排他們上崗工作了，或者讓其在工作中不斷的學(xué)習(xí)和成長，有時雖有培訓(xùn)也只是把它當作簡單的管理步驟，這樣做的結(jié)果很可能會埋下人才流失的風險種子。初入新的工作環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的新鮮事務(wù)，如不同的業(yè)務(wù)流程、不同的客戶群、部門間溝通途徑不一樣等，另外在陌生的環(huán)境下新員工容易出現(xiàn)不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，久而久之人才流失的風險就提高了。另外，醫(yī)藥企業(yè)對外交往中，部分醫(yī)藥營銷人員、公關(guān)人員缺乏商業(yè)保密知識，將商業(yè)機密向客戶大肆炫耀，造成商業(yè)機密泄漏，給企業(yè)造成難以挽回的損失。所以如果對于員工的培訓(xùn)不到位，就必然會產(chǎn)生與之相關(guān)的一系列管理風險。而直接由共事的同事在工作中培訓(xùn)往往很難做到系統(tǒng)，因為大家處在一個競爭的環(huán)境中，對于自身所掌握的知識和方法很難全盤告知，這樣也容易造成各環(huán)節(jié)流通的速度減慢，工作效率低下，相對而言，市場卻是瞬息萬變的，不容許你有過多的時間來熟悉和適應(yīng)。企業(yè)曾做過有關(guān)培訓(xùn)方面的調(diào)查，但最后都成為流于形式的一張紙。企業(yè)還會不定期組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但都集中在企業(yè)文化和員工態(tài)度方面，這樣的培訓(xùn)有利于增強團隊的一致性和向心力，但這樣的培訓(xùn)過多會造成員工的排斥心里，資本也沒少投入，但收效卻甚微。由其公司越來越多的80后人員，個性化在他們身上體現(xiàn)的非常明顯，他們認為這樣的培訓(xùn)是為管理者服務(wù)的，他們更務(wù)實，希望有技能和知識方面的培訓(xùn)。而企業(yè)對于這一方面的培訓(xùn)投資嚴重的缺失。（四）績效管理可操作性差1．一門心思地設(shè)計部門績效考核表格，設(shè)計部門績效考核指針，研究指針量化的可能性，讓數(shù)字說話?？墒沁@樣下去，卻掉進了考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指針的量化總是不能盡如人意，考核的表面文章、形式主義依舊十分明顯，考核造成的員工厭惡的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題依然存在，該解決的問題沒有解決，管理者反而被考核絆住了手腳，無法前進和提升。2．各部門的績效目標不是從公司的戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與公司戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛楣緫?zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。3．以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。如對帳函的回傳數(shù)量作為商務(wù)內(nèi)勤的扣分標準不盡合理，因為內(nèi)勤只能督辦此項工作，不能決定此項工作。工作績效評價標準應(yīng)當建立在對工作進行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價標準是與實際工作密切相關(guān)的。 4．人力資源人員對績效工作了解甚少，主要做一些核分的工作。開展績效的工作任務(wù)主要在于實際操作人員這里，而彼此間的相互牽制與關(guān)聯(lián)容易造成你好我好大家好或互相拆臺的現(xiàn)象，而且對于基層操作人員，由于自身工作的繁忙，根本沒有暇閑時間統(tǒng)計量化的指標，最后的KPI指標變成了主觀判斷。 （五）員工薪酬分配制度不合理1．營銷人員的薪酬采取的是保底工資，高額獎勵的方式，獎勵的依據(jù)是回款額而非利潤額。這就容易造成了公司人力成本的增加，比如有很多人工作了一兩個月未給公司創(chuàng)造任何利潤依然取得工資，之后因業(yè)績不好而離職，而有些業(yè)務(wù)人員回款額雖然很高，但其花費的費用也很高。2．后勤人員的工資與公司的銷售額掛鉤。由于醫(yī)藥行業(yè)的特殊性，后勤人員的勞動強度，工作的繁簡度并不取決了銷售額，而以銷售不好而忽視后勤人員的勞動造成了工作積極性的降低。3．忽視員工對薪酬的滿意度感受 。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理．會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。工資與工作本身有的時候不成比例。如公司隨著政策的調(diào)整，勞動強度全面加大，部門的增加也造成勞動的繁重程度增加，而加量不加價也造成員工心里的不平衡。4．公司總是用除經(jīng)濟性薪酬外的方式作為激勵手段。這在一定時期起到了作用，但是在市場經(jīng)濟下，合理的薪資是人們生存的基本條件。（六）缺乏人力資源分析與信息化建設(shè)1．企業(yè)本身已上ERP軟件和OA辦公系統(tǒng)軟件， 在這兩款軟件里都有人力資源方面的內(nèi)容，而利用率卻為零。2．缺乏人才信息庫，人才信息的資料更是殘缺不全，人才信息核實約為空白。3．缺乏對公司各崗位人員工作性質(zhì)，崗位特點，所需人員等方面的分析。對于整體人力成本少有核算。四、遼寧天龍醫(yī)藥有限公司人力