篇組織(mba管理學基礎,東北大學)(編輯修改稿)
2025-02-14 09:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 D產(chǎn)品部 ） 職能部門 （生產(chǎn)、銷售等 ） 副總經(jīng)理 （ A產(chǎn)品部 ） 副總經(jīng)理 （ B產(chǎn)品部 ） 副總經(jīng)理 （ C產(chǎn)品部 ） 全球性區(qū)域型組織結構圖 總經(jīng)理 地區(qū)分部職能部門 子公司英國 子公司法國 子公司德國 職能部門 副總經(jīng)理 北美洲 副總經(jīng)理 歐洲 副總經(jīng)理 亞洲 總公司職能部門 副總經(jīng)理 南美洲 全球性矩陣型組織結構圖 總經(jīng)理 德國 美國 公司職能部 東半球經(jīng)理 西半球經(jīng)理 產(chǎn)品集團經(jīng)理 德國 美國 產(chǎn)品線 B 產(chǎn)品線 A 獨立的研發(fā) 和咨詢機構 廣告代理商 制造廠商 代理銷售商 項目 管理 小組 圖 88 網(wǎng)絡組織結構示意圖 復習題 1. 寬管理跨度與窄管理跨度，哪個更有效？為什么？ 2. 權力的五種來源是什么？管理者可以采取哪些方式進行部門化？解釋技術分類框架，并討論對組織設計的意義。 3. 在什么條件下，機械式組織最為有效？有機式組織有是在什么條件下最有效？ 討論題 1. 你能調(diào)和這兩種主張嗎？（ 1）組織應盡可能減少層次以增進協(xié)調(diào)；（ 2）組織應保持窄小的管理跨度以促進控制。 2. 職權與組織結構是如何關聯(lián)起來的？ 3. 對權力的認識為什么重要？ 4. “一位管理者在組織工作職能上做些什么，取決于他或她所處的組織層次?！闭垖Υ诉M行討論。 第九章 人力資源管理 廣廈的構筑離不開資本，企業(yè)的經(jīng)營需要人才。 ——托馬斯 .（ IBM創(chuàng)始人） 主要內(nèi)容 ? 人力資源計劃 ? 員工的招聘 ? 人員的培訓 ? 績效的評估 ? 職業(yè)計劃與發(fā)展 167。 1 人力資源計劃 ? 人力資源計劃的任務 – 系統(tǒng)地評價組織中人力資源的需求量 – 選配合適的人員 – 制定和實施人員培訓計劃 ? 人力資源計劃的過程 – 人力資源管理的程序 – 編制人力資源計劃 ? 評估現(xiàn)有的人力資源狀況 ? 評估未來人力資源狀況 ? 制定一套相適應的人力資源計劃 ? 人力資源計劃中的人員配備原則 – 因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長原則、人事動態(tài)平衡原則 167。 2 員工的招聘 ? 員工招牌的標準 – 管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力 ? 員工招聘的來源與方法 – 員工招聘的來源 ? 廣告應聘者、員工或關聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機構推薦、其他來源 – 提升和填補員工的方式 ? 外部招聘 – 優(yōu)勢：外部競爭優(yōu)勢、平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關系、輸送新鮮血液 – 局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內(nèi)部員工積極性 ? 內(nèi)部提升 – 優(yōu)點：調(diào)動員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開工作 – 弊端：可能的“近親繁殖”、可能會導致同事之間的矛盾 167。 2 員工的招聘（續(xù)） – 員工招聘的程序與方法 ? 制定并落實招聘計劃 ? 對應聘者進行初選 ? 對初選合格者進行知識與能力的考核 – 智力與知識測試、競聘講演與答辯、案例分析與候選人實際能力考核 ? 選定錄用員工 ? 評價和反饋招聘效果 – 選聘工作的有效性分析 ? 選聘憑證的規(guī)范性、客觀性和可靠性 ? 內(nèi)容：招聘表、書面測試、績效模擬測試、面試記錄、背景調(diào)查、體檢 ? 員工的解聘 表 91 幾種主要解聘方案 方 案 說 明 解雇 永久性、非自愿地終止合同 臨時解雇 臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)幾年 自然減員 對資源辭職或
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