【文章內容簡介】 方，你可以先做個三兩年看看。但是我認為30年的現代化固然創(chuàng)造了很多世界的奇跡。前幾天我看到一個雜志，上面有幾個不錯的企業(yè)。第一個是有核心的競爭力，第二個是有自主創(chuàng)新能力，所以我選他走出去，在歐洲、美洲是一個明星企業(yè)，代表中國走出去了。但是這里面忽略了一點，我們現在還太現實，我們只看到了眼前，這個牽扯到過去我們中國人不容易，當時十億人口都可以吃飽，這個不容易。但是我們忽略了非常重要文化生存的問題，我看到幾個企業(yè)家在國外丟盡了臉，所以我就很痛心。前兩個月看到我們出口的寵物食糧在美洲造成了兩三百個小動物死亡，還有一些藥造成一些人死亡，這個事件大家就比較注重。因為我們現在中國崛起，所以使得歐美企業(yè)和社會，甚至歐美的政府有意識的打擊我們的形象，這一點是難免的。但是我看到了一個內部消息，代表團來到江蘇沛縣看了一個飼料工廠，我們國內的調查組配合美國藥監(jiān)局到現場，整個工廠消失了。我們在小區(qū)里面搭了一個小花園，或者在二樓搭一個房子至少要跟區(qū)申請，要不就跟地方政府申請一下才能做。北京市12點以后內蒙、河北、山西、山東的運輸車才能進城，這些都是有規(guī)矩的。但是這個工廠拆了都沒有人知道，所以這件事情讓我很痛心?！　⒏辏骸　【褪钦f企業(yè)更重要要樹立企業(yè)的社會責任?！　×葢c豐：　　監(jiān)管也是非常重要的。我們還要有善心，雖然我現在經濟沒有能力幫助別人，但是我永遠關心別人，我們可以進行一些規(guī)模的捐助。我們今天非常缺乏這一點，這是跟我們概預分不開的。我今天不從利的角度來看，最根本還是要回到人性最基本的?！　⒏辏骸　∥④浽趺丛趩T工層面體現社會責任呢？　　寥慶豐：　　我們公司內部有一個基金，前兩年在泰國發(fā)生了海嘯，我們中國員工進行了捐款，最后捐了100萬人民幣，然后微軟又拿了一百萬人民幣捐給了他們?！　⒏辏骸　∵@是一個個案還是制度化的呢？　　寥慶豐：　　制度化的。　　劉戈：　　就是員工做善事的話，企業(yè)就會給它加倍?！　×葢c豐：　　是的。個人員工每年還可以申請多少時間不上班，然后到社區(qū)工作，公司總部會有領導參與指導員工，員工可以請假而且還不會被扣薪水。　　劉戈：　　你們雇主品牌很重要的一個部分就是鼓勵自己的員工來進行公益活動，最后變成公司制度化的行為。您認為這樣做員工和企業(yè)的關系會產生什么樣的影響?！　×葢c豐：你關心社會之后，社會對你的了解也會更多。我們除了直接參與社會之外，我們內部還有嚴格的規(guī)定，就是企業(yè)治理方面非常的嚴格。國外企業(yè)上市相對的困難，因為我們很多觀念與西方有差別，可是我認為這一點不代表錯誤。人家已經創(chuàng)造規(guī)矩了，我們要進入人家的社會，我們就必須跟著規(guī)矩走。如果哪天我們創(chuàng)造了一個制度，我們歡迎大家進來參與，然后坐下來談一個標準的話，我們的話語權就會比較多。　　劉戈：　　我們進行雇主調查評價體系的時候就給雇主了一個標準的定義，雇主品牌實際上是員工和企業(yè)之間情感的關系。他的主體還是心情感受，員工在工作的時候需要幾種感受呢？第一個層面我們認為是被尊重感，第二個是安全感，這兩個感覺是最基礎的，我在這個企業(yè)是受到尊重的，不會被打罵，不會被歧視，不會被侮辱。同時也是安全的，比如說我們被派到一個沒有恩愛保障的環(huán)境里面工作，另外是這個職位知道為什么會裁掉，什么情況下會被減薪，而不是隨意上司一句話就可以做到的?！　〉诙€層面我們一個瑰偉成就感，成長感和歸屬感。成就感就是在這個地方要有一個能發(fā)揮我能力的舞臺，可以讓我做一些事情，我做了事情以后還會得到認可和回報，這樣就可以表達我的價值。另外一個是成長，我在這個企業(yè)當中就會成長，有發(fā)展的渠道，而且企業(yè)也有很好的發(fā)展前景，我們會隨著這個企業(yè)一起成長。第三個就是歸屬感，我覺得有很多我喜歡的人在這個企業(yè)當中，有很多關心我的人，我還有很多的福利，這個就是歸屬感?！　〉谌齻€層面就是激情工作的層面，一個是榮譽感，就是說這個企業(yè)形象很好，在社會上也有很好的形象，我在這里工作也很光榮。最高的層次就是使命感，也就是說企業(yè)應該有一個超越商業(yè)價值的目標，這樣我在里面工作的時候除了完成養(yǎng)家糊口和基本的人生目標以外，它還和我人生的最高目標，也就是自我實現的目標相結合，可能我愿意更多的幫助別人。我們企業(yè)如果可以幫助他參與到這樣的層面里就是最高層次的，對于我們大多數企業(yè)來說可能這還并不是最重要的階段，對于微軟這樣的企業(yè)來講，我理解它會更多的關注著一點。　　下面我想問一下魯總，百度2005年在納斯達克上市，據說前臺都成了百萬富翁的企業(yè)，這樣的員工肯定是非常高興的。后來我們發(fā)現百傳遞了很多硅谷的文化，小孩都穿著拖鞋，然后那邊有吃的，這個還是上班時間?，F在已經過去兩天了，排隊早的人也被分掉了，這時候你們的雇主品牌會不會大大的削弱，后來的人再沒有機會成為百萬富翁了，你們是怎么解決這個問題的？　　魯靈敏：　　百度到現在剛好7年多的時間，按照人生的歷程來講百度還是一個孩子。我本身是負責人力資源的，人員變化方面有很大發(fā)展。從早期的六七個人，05年上市前只有四五百人，到現在已經有四千多人了。今天坐商來之前我剛剛看了百度的股票，是172美金。如果給一千股的話，那他遠遠超過一百萬收入了。百度現在做一系列的工作在維護百度的品牌，我們做最佳雇主的時候，當時是以我們公關部為主做的評價，之后這個工作的一大部分職責有員工的企業(yè)文化，員工的關懷，包括昨天我們給貧困山區(qū)的學校捐書和捐電腦等等工作。企業(yè)快速的發(fā)展，員工數量快速的增加，我們公司內部做了一系列的工作。第一個，公司良性的發(fā)展會給員工提供更好的發(fā)展空間，以前一個經理最多管十個人，但是現在我們一個 高級總裁管2500人。我想企業(yè)本身的歸屬感、認同感這個方面不是隨著05年上市在削弱，而是在逐漸的增強。當然在這個過程當中還做過一些其他企業(yè)沒有做過的，我們05年開始為員工專門 提供健康輔導室，今年我們會請一個團隊按周或者按月的做。這個不光解決員工本人的問題，包括家庭的事情都在做，這樣的做法就是為了提高員工的歸屬感和認同感。　　百度剛剛上市的時候是三四百人的規(guī)模，從過去默默無聞，我05年初進百度的時候我從來沒有用過百度，%的網民在使用百度。我們周圍的同志、朋友和家人絕大多數都在使用百度，百度上市只有30%的份額，現在已經提高到60%多?！?