北京某置業(yè)公司員工考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-02-13 22:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條 考核結(jié)果的分析和評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照某、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1：表 1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) 某 B C D定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 10090 89－80 7960 59 以下第十七條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表 2。表 2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在 15%以下， “優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?！ ”?3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分10090 8980 7975 7465 6460 60 以下個(gè)人得分系數(shù) 比例限制 ≤15%第十八條 部門評(píng)定等級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。表 4 部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格部門得分系數(shù) 第十九條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表 5）? 包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；? 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表 5 中 層 管 理 人 員 考 核 維 度 、 權(quán) 重 表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 50%管理績效 直接上級(jí)、下級(jí) 20%績效周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對(duì)一般人員考核維度（詳見表 6）：? 包括任務(wù)績效；? 考慮態(tài)度維度；? 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表 6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)（即部門正職）70%態(tài)度上級(jí)（即部門正職） 、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4 月 1 日—10 日；（二）第二季度考核：7 月 1 日—10 日；（三）第三季度考核：9 月 1 日—10 日；（四）第四季度考核：
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