部門負責人績效管理培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-02-09 11:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)收集原則 ? 合理 以績效為核心 ? 要有代表性 績效輔導(dǎo) ? 數(shù)據(jù)收集方法 ? 通過正式或非正式溝通收集 ? 觀察 ? 抽查 ? 關(guān)鍵事件記錄 ? 相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) 績效輔導(dǎo) 需要強調(diào)的一點： 數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實進行記錄的同時，一定要及時指出員工的不足，幫助他及時改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯誤。 績效輔導(dǎo) 對于您加分或扣分的原因，部門負責人能提供明確的工作記錄嗎66%23%11%0%20%40%60%80%能 有時能 不能績效考核 ? 績效考核的概念 ? 管理者依據(jù)績效計劃階段確立的標準和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)對員工在考核期內(nèi)的績效進行評價。 績效考核 ? 績效考核中的誤區(qū)和解決方法 ? 平均趨勢：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實質(zhì)差異。 ? 改進方法：強制分布法，制定明確的績效目標，加強過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。 ? 暈輪效應(yīng)：指考核者對被考核者的某項工作進行評價時，受到考核者以往工作業(yè)績的影響。 ? 改進方法：加強過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。 績效考核 ? 極端傾向：指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬，就是評定太嚴 ? 改進辦法：統(tǒng)一標準，唯一考核者，考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法。
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