【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 投資要多得多，因此日本的產(chǎn)品給人以質(zhì)量?jī)?yōu)異的印象。 （ 3）有利于知識(shí)共享的知識(shí)形式 ? 為了實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)的共享，需要將組織中的知識(shí)盡可能地顯性化，將組織知識(shí)變化為更客觀、更社會(huì)化的形式。這種知識(shí)的顯性化常常是一個(gè)由組織成員一致支持的信息過程的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)應(yīng)該是一種能夠有效地將組織知識(shí)顯性化的手段，通過組織學(xué)習(xí)，組織中可能形成更豐富的能夠加以記錄的知識(shí)，這些知識(shí)就很容易為組織成員所共享。 （ 4）組織學(xué)習(xí)的方式 ? 較為正式的組織學(xué)習(xí)方式是使用書面交流或正規(guī)的教育和培訓(xùn)，以及各種以會(huì)議和討論形式進(jìn)行的交流，這是在組織范圍內(nèi)較為常見的學(xué)習(xí)方法。此外，較為非正式的學(xué)習(xí)方法是通過樹立榜樣角色和人們之間的語言交流。在學(xué)習(xí)型組織中，也提倡使用所謂深度匯談的方式。在日常的活動(dòng)中，當(dāng)一群共同從事某種工作的人或工作小組成員之間通過語言分享他們的經(jīng)歷時(shí)，實(shí)際上就是一種學(xué)習(xí)。 （ 5）學(xué)習(xí)的側(cè)重點(diǎn) ? 組織學(xué)習(xí)應(yīng)有一定的側(cè)重點(diǎn)。有些人認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)應(yīng)以解決組織中所存在的問題為重點(diǎn)，另一些人認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)應(yīng)以改善組織的共有思維模式為重點(diǎn)，還有的人認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)應(yīng)實(shí)實(shí)在在地著眼于組織的業(yè)績(jī)，應(yīng)努力提高組織的效率。但事實(shí)上，不同的組織往往會(huì)根據(jù)各自的特點(diǎn)來選擇組織學(xué)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)。在某個(gè)階段中，組織可能更偏好某一個(gè)側(cè)重點(diǎn)，但一個(gè)健全的學(xué)習(xí)系統(tǒng)應(yīng)該具有一定的靈活性，應(yīng)該可以根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織面臨的問題的不同來確定組織學(xué)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)。 （ 6）價(jià)值鏈的側(cè)重點(diǎn) ? 它是指組織最看重并支持哪一種核心能力并進(jìn)行學(xué)習(xí)投資，即通過對(duì)知識(shí)和技能的發(fā)展進(jìn)行人事和財(cái)務(wù)等各種資源的投入來發(fā)展這種核心能力。具體來說，這種學(xué)習(xí)投資可包括培訓(xùn)和教育。實(shí)驗(yàn)性項(xiàng)目、開發(fā)性分配和其他資源的投入等。按照組織的邊界來進(jìn)行劃分，組織的價(jià)值鏈可大致分成兩個(gè)部分，一部分是面向組織內(nèi)部的“設(shè)計(jì)和制造”，另一部分是偏向組織外部的“銷售和配送”。前者包括公司的研究與開發(fā)活動(dòng)、工程活動(dòng)和生產(chǎn)活動(dòng)等；后者指公司的產(chǎn)品銷售、送貨、以及服務(wù)活動(dòng)。盡管這樣的劃分或許與一般的價(jià)值鏈概念略有不同，但從組織的學(xué)習(xí)投資的角度來說卻很容易解釋所觀察到的現(xiàn)象。 （ 7）個(gè)人技能或團(tuán)隊(duì)技能 ? 按照個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的劃分，組織中的技能可大致區(qū)分為完全屬于個(gè)人掌握的個(gè)人技能和基本由團(tuán)隊(duì)掌握的團(tuán)隊(duì)技能。那么，組織學(xué)習(xí)還需要確定的一個(gè)側(cè)重點(diǎn)就是，組織應(yīng)該著重發(fā)展個(gè)人技能還是著重發(fā)展團(tuán)隊(duì)技能，或者同時(shí)發(fā)展這兩者。這將取決于組織本身的一些特點(diǎn)。例如，組織的核心技能的特點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)基本的因素，某些技能可能最有利于個(gè)人來掌握，如游泳技能；某些技能則可能最好發(fā)展團(tuán)隊(duì)技能，例如醫(yī)療。因?yàn)椋斡颈荣愔饕且詡€(gè)人的比賽為基礎(chǔ)的，即使是接力賽也是建立在個(gè)人技能的基礎(chǔ)上的，而對(duì)疾病的診治則往往需要多人合作，特別對(duì)某些疑難雜癥，可能需要專家會(huì)診。但總體而言，組織應(yīng)盡力促進(jìn)任何可能的團(tuán)隊(duì)合作，應(yīng)該盡可能把個(gè)人的學(xué)習(xí)計(jì)劃納入到團(tuán)隊(duì)的需要中，給團(tuán)隊(duì)的價(jià)值以較大的關(guān)注。 ? 上述七個(gè)方面的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)τ诮M織進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)是十分重要的。一個(gè)組織可以在實(shí)踐中進(jìn)行探索，根據(jù)自己的具體情況，確定組織學(xué)習(xí)的目標(biāo)，采用適合自己特點(diǎn)的學(xué)習(xí)方法，最終可能形成公司獨(dú)特的學(xué)習(xí)風(fēng)格。這種風(fēng)格很可能反映出組織的行業(yè)、規(guī)模、歷史或技術(shù)等方面的特性。 （三）、輔助因素 ? （ 1）組織環(huán)境的變化 ? （ 2）業(yè)績(jī)差距 ? （ 3）度量方法 ? （ 4）開放的氛圍 ? （ 5）持續(xù)的教育 ? （ 6）靈活性與應(yīng)變能力 ? （ 7）組織成員的共識(shí) ? （ 8）領(lǐng)導(dǎo)者的角色 （ 1）組織環(huán)境的變化 ? 組織運(yùn)作的環(huán)境對(duì)于組織的效率和業(yè)績(jī)等有著非常重要的影響，而組織往往無法改變環(huán)境，而只能去適應(yīng)環(huán)境的變化，因此，任何一個(gè)組織都應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化進(jìn)行不間斷的監(jiān)測(cè)。 70年代的主要電腦制造商（ Cray， Unisys， IBM）和美國(guó)的汽車公司都沒能對(duì)外部世界的變化作出及時(shí)和充分的反應(yīng)，導(dǎo)致這些公司業(yè)績(jī)和市場(chǎng)地位的下降，甚至導(dǎo)致悲劇性的后果。因此，環(huán)境變化是組織學(xué)習(xí)所必須考慮的一個(gè)因素，也是組織學(xué)習(xí)壓力的主要來源之一。 （ 2）業(yè)績(jī)差距 ? 一個(gè)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)與其所確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)之間的通常存在一定的差距，這種差距的存在對(duì)于組織學(xué)習(xí)是一種激勵(lì)因素。事實(shí)上，當(dāng)組織認(rèn)識(shí)到這種差距的時(shí)候，經(jīng)理們通常會(huì)對(duì)此進(jìn)行分析，這就把公司導(dǎo)向新技能的開發(fā)，公司也會(huì)通過這種分析獲得更強(qiáng)的洞察力。由此看來，一個(gè)長(zhǎng)期成功的組織未必是一個(gè)好的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，究其原因是組織在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里只獲得正面的反饋，組織缺乏那種來自反面的、能夠揭示組織的結(jié)構(gòu)或者功能方面所存在的缺陷的證據(jù)，這就阻礙了組織學(xué)習(xí)的進(jìn)行。意識(shí)到業(yè)績(jī)的差距對(duì)于組織學(xué)習(xí)是重要的，因?yàn)檫@常常使公司認(rèn)識(shí)到它們需要學(xué)習(xí)，或者組織過去的成功并不能保證其永遠(yuǎn)獲得成功。 （ 3）度量方法 ? 在組織運(yùn)作中，有許多方面需要通過度量來進(jìn)行計(jì)劃、控制、評(píng)估和激勵(lì)等，而度量的方法是否合理是相當(dāng)重要的。從組織學(xué)習(xí)的角度來說，對(duì)度量問題的重新審視有助于在幾個(gè)關(guān)鍵的時(shí)刻把公司推向新的學(xué)習(xí)階段。度量方法在全面質(zhì)量管理中的重要性已為人們所公認(rèn)，度量的方法也已用在目標(biāo)計(jì)劃中，比如客觀管理等。組織尋求合適的度量方法并在內(nèi)部公布對(duì)于組織學(xué)習(xí)是關(guān)鍵因素之一。 （ 4）開放的氛圍 ? 知識(shí)的共享特性要求組織內(nèi)部應(yīng)盡可能地建立起開放的氛圍，組織要打破信息流動(dòng)的界限，以便于組織成員進(jìn)行充分的觀察并作出自己的判斷。開放的氛圍可以體現(xiàn)在各個(gè)方面。例如，公司成員之間常常進(jìn)行隨意的交流，這實(shí)際上是一種非正規(guī)的學(xué)習(xí)。另外，在組織內(nèi)部的各個(gè)正式團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行的交流將十分有利于開放氛圍的形成。組織的不同層級(jí)管理者之間的經(jīng)常性的交流也能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)。組織應(yīng)鼓勵(lì)人們?cè)诟鞣N場(chǎng)合表述自己的意見，鼓勵(lì)相互爭(zhēng)論和自由地表達(dá)不同于管理者的看法。 （ 5）持續(xù)的教育 ? 一個(gè)組織僅僅有傳統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)是不夠的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為個(gè)人存在與發(fā)展的必要條件，同樣也成為組織存在和發(fā)展的必要條件，因此，組織必須強(qiáng)化一種永遠(yuǎn)不可以停止學(xué)習(xí)和實(shí)踐的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)在，許多大公司的總裁都在學(xué)習(xí)許多領(lǐng)域的知識(shí)，而不只限于本公司所直接介入的行業(yè)中的知識(shí)。 （ 6）靈活性與應(yīng)變能力 ? 由于組織的環(huán)境變化在新的時(shí)代中十分劇烈，因此，一個(gè)組織要適應(yīng)可能的米預(yù)料的情況出現(xiàn)并作出及時(shí)反應(yīng)，就需要支持在組織的戰(zhàn)略、政策、過程、結(jié)構(gòu)和人事上進(jìn)行及時(shí)的變革，這就給公司所有員工提供了豐富的創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，這一因素有助于強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)。而在一個(gè)缺乏靈活性和應(yīng)變能力的組織中，組織學(xué)習(xí)也往往是缺乏活力的。 （ 7）組織成員的共識(shí) ? 組織學(xué)習(xí)需要成員的共同參與，因此，成員在學(xué)習(xí)方面的共識(shí)對(duì)于組織學(xué)習(xí)的成效具有十分重要的意義。在組織學(xué)習(xí)方面的許多做法都是由一些積極參與學(xué)習(xí)的成員所提出的，而提出新觀點(diǎn)的人越多，組織學(xué)習(xí)就發(fā)生得越快、越廣泛。在一個(gè)有效率的組織系統(tǒng)中，任何成員都應(yīng)能夠積極行動(dòng)。這樣，無論是自上而下的還是自下而上的創(chuàng)意都將能夠在組織中順利推行。 （ 8）領(lǐng)導(dǎo)者的角色 ? 在組織學(xué)習(xí)中，領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一個(gè)適當(dāng)?shù)慕巧?。公司?jīng)理需要十分廣泛地考慮組織中各個(gè)變量的相互依賴，應(yīng)把內(nèi)部的問題看作他們所遇到困難的主要來源，而不應(yīng)把公司的困難簡(jiǎn)單地歸于外部因素。組織的每一層次上的管理者都應(yīng)充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性，而不要事必躬親。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)盡可能提高公司管理的透明度，