【文章內(nèi)容簡介】 . ,與世無爭 ,不求上進 ,對周圍環(huán)境毫不關(guān)心 ,認定標準有問題的人是不可能發(fā)現(xiàn)問題的 ,一味想做 “好人 ”而不把問題提出來的人是很有問題的人 . 到幾個問題同時發(fā)生時 ,必須很快地做好初步分析或判斷 ,認定優(yōu)先次序 ,想一次解決一百個問題的人 ,最后可能連一個問題都無法徹底解決 . 出來的 ,建立出來 的 . 沒有參與的人永遠不可能有信心的 . ,即暫時對策及永久對策 暫時對策較快 ,可能會影響效率及成本 ,但不可以影響質(zhì)量 永久對策較慢 ,但可以同時兼顧到效率 ,成本及質(zhì)量 /發(fā)掘的問題其本身是最應(yīng)該被譏笑的 . /發(fā)掘的問題 ,不經(jīng)思考分析就主觀地下定論或否定 ,會造成以后永遠不會有人愿意提問題了 . ,你要特別小心地分辨 是否真的沒有問題 ? 是有問題 ,但還沒有浮現(xiàn)在 桌面上 ? 是有問題 , 但因為標準認可太低而不被認為是問 題 ? 主動出擊 ,發(fā)掘問題 ,預防問題 ,不要讓問題有機會找你 三、有了問題的五個不可怕？ 出現(xiàn)問題不可怕，怕的是不能發(fā)現(xiàn)問題； 出現(xiàn)問題不可怕，怕的是不能找到解決問題的對策； 出現(xiàn)問題不可怕，怕的是錯過了解決問題的最佳時機； 出現(xiàn)問題不可怕，怕的是不能把解決問題變成上至老板下到員工的共同責任； 出現(xiàn)問題不可怕，怕的是不能形成解決問題的長效機制； 三、 對待問題的五個絕不放過？ 問題的原因特別是深層次的原因找不出來絕不放過； 針對問題的教育達不 到教育本人、教育大家、引以為戒、觸類旁通的效果絕不放過； 問題的責任人包括直接責任人和負有管理及間接責任的人沒有受到責任追究絕不放過； 針對問題提不出整改措施并落實到位絕不放過； 針對問題反思不出用人上的問題并加以改進絕不放過。 四、 舉例一：有阿強該不該被開除？的案例探討處理問題的思路 處理人和事要看對全局的影響 兩利相較取其重，兩害相較取其輕 要把理智和情緒有一個平衡點 不能不講人情，也不能感情用事 把解決問題的過程變?yōu)槊裰鞴芾斫逃蠹业倪^程。 要找出問題發(fā) 生的機制中深層次原因和管理者乃至領(lǐng)導者責任。 對問題的直接當事人做出客觀評價與處理。 舉例二：由傳菜生打翻菜盤的故事和嘎本機漏油的例子探討問題的根本解和癥狀解、高杠桿解和低杠桿解。 舉例三：通過中醫(yī)看病的十六字訣即未病先防、救病于萌、既病防變、病愈防復探討解決問題的九個步驟。 解決問題的九個步驟期望目標實際情況差距所謂 “ 問題 ” 是指“ 期望目標 ” 與 “ 實際情況 ” 間的差距 步驟 1—— 界定問題 首先要找出真正的問題及原因。 在決策之前須診斷，清楚界定問題是否存在。 問題的原因何在，不應(yīng)只注重應(yīng)付問題的表面癥狀，而忽略了問題的真正所在。 步驟 2—— 分析問題并搜集有關(guān) 資料 掌握到問題的真正所在后，便可著手搜集資料，妥善地分析， 整理數(shù)據(jù)。 這里給大家介紹一種科學的分析工具：因果圖（或叫魚骨圖、石川圖） 步驟 3—— 列舉可作選擇的解決辦法 在了解了問題的原因及搜集足夠的資料后，必須列舉所有可供選擇的解決辦法。 一種有效的尋找解決方法的方法：“腦力激蕩”法（又叫頭腦風暴法）（ Brain Storming）。 步驟 4—— 比較各項備選辦法的優(yōu)劣。 步驟 5—— 選出最佳解決問題的辦法。 步驟 6—— 計劃如何實行。 步驟 7—— 付諸行動。 步驟 8—— 評估整個解決問題的過程。 步驟 9— — 下一步。 總結(jié)：解決問題的九個步驟界定問題分析問題并搜集有關(guān)資料列舉可作選擇的解決辦法比較各備選辦法的優(yōu)劣選出最佳解決問題的辦法計劃如何實行付諸 行動評估整個解決問題的過程下一步 總結(jié)： ? 沒有問題就是最可怕的問題 ? 培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題的能力（看穿 /看透 /挑剔） ? 找出愈多問題，進步空間就愈大 ? 問題只要產(chǎn)生就不會自動消失 ? 問題愈晚解決所需付出代價就愈大 ? 只要找到問題就能找出解決方法 ? 只有找不到的問題，沒有找不到的解決方法 ? 解決問題的最重要關(guān)鍵是決心 ? 最好的解決方法就是不讓問題發(fā)生 ? 尋找解決問題的助力 ? 解決問題能力的提升是在實戰(zhàn)中產(chǎn)生的 ? 建立發(fā)現(xiàn)問題的機制，建立解決問題的模式 課題六 ： 人力資源的開發(fā)與管理 一、以關(guān)注人的全面發(fā)展為內(nèi)容的人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐 在以全球經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、服務(wù)經(jīng)濟四大特征為背景的 21 世紀中，伴隨著企業(yè)由外部營銷為王轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部營銷制勝時代的到來；地主情節(jié)、資本情節(jié)讓位于知本情節(jié)；有形資源的擁有、占有讓位于對有形資源的整和和利用；有形資源價值的貶低讓位于無形資源價值的升值；企業(yè)文化等無形但更具靈魂的東西越來越成為主宰企業(yè)的核心競爭力；伴隨著中國入世，中國經(jīng)濟已經(jīng)融入了國際經(jīng)濟的主流社會，中國已經(jīng)成為世界經(jīng)濟聯(lián)合國的重要成員，中國已經(jīng)取得了制定世界經(jīng)濟游戲規(guī)則的權(quán)利，經(jīng)濟全球化以不可逆轉(zhuǎn)地出現(xiàn)，搶占人才高地的第一制高點，關(guān)注中國的 人才安全已經(jīng)變的非常迫切和現(xiàn)實；以關(guān)注人的全面發(fā)展為內(nèi)容的人力資源開發(fā)與管理理論與實踐被提到了特別重要的位置。 二、 其基本框架可以概括為：一個中心、兩個基本點、三大戰(zhàn)略重點、四項基本原則。 一個中心：適合的人，在適合的時間，用適合的方法，說適合的話，做適合的事情。 二個基本點： （ 1）、有高度的忠誠形成的高滿意度 誠信問題成為整個中國經(jīng)濟的敗血癥，關(guān)注企業(yè)安全成為創(chuàng)業(yè)者 即使以犧牲發(fā)展為代價也不得不采取的防御性策略。談到美國安然、世通、安達信等財務(wù)丑聞 。談美國企業(yè)界痛定思痛后對誠信的詮釋 。談朱榕基為會 計學院的題詞 。談?wù)麄€中國經(jīng)濟，因為體制瓶頸，管理成本、交易成本、機會成本居高難下。 （ 2）、團隊合作帶來的高效率 只有完美的團隊，沒有完美的個人，一個人只有融入團隊才能產(chǎn)生價值 三大戰(zhàn)略重點：工作分析、績效考核、薪酬制度 （ 1）、工作分析：對每一個人和每一件工作的對應(yīng)分析而形成的人崗匹配 （ 2）、績效考核：闡明企業(yè)管理中一個最偉大也是最簡單的原理，你需要什么？鼓勵什么？你就獎勵什么 …… （ 3）、薪酬制度：這是一場靜悄悄的革命，通過把長效激勵和即時激勵結(jié)合起來，包括工資、獎金 、職務(wù)消費、期權(quán)股權(quán)、保險保障的結(jié)構(gòu)薪酬，把激勵與約束結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)高素質(zhì)人才的最佳組合，正向流動 四項基本原則 ：開發(fā)原則、競爭原則、維權(quán)原則、 效益原則 （ 1）、開發(fā)原則：闡發(fā)個人擇業(yè)的五前選擇，追求個人價值的升華，追求職業(yè)業(yè)生涯的發(fā)展 （ 2）、競爭原則：人人是人才，賽馬不相馬，物竟天擇，適者生存，在競爭中發(fā)展 （ 3）、維權(quán)原則：在全面、合理、充分、及時的維護員工的合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展 （ 4）、效益原則：用人也要講效益，即要避免濫竽充數(shù)之人對企業(yè)的最大成本，也要歸避人才高消費而 形成的資源耗費 二、 人力資源開發(fā)與管理的主要工作 搞好人力資源的規(guī)劃 招聘與配置 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 勞動關(guān)系管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 三、 熱點而敏感的問題 1：人員逆向流動的歸避，即核心員工的流動問題 2：引來了空降兵，得罪了本土派，招來了女婿得罪了兒子 3：在績效考核上形成了燙手的山芋，最為敏感的是考核的量化和三公問題 4：在薪酬管理上如何分類分檔，怎樣確定構(gòu)成比例 5：對崗位內(nèi)耗，部門扯皮和企業(yè)之間互相封閉問題 6：對一個團隊全體成員所擁有的唯一與競爭對手相比持久的競爭能力，即比競爭對手具有更強的學習能力 7：從溝通角度對企業(yè)健康進行診斷的四大要素，團隊的無障礙 溝通 四