【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定完報(bào)酬要素后，還要給出這些要素的定義 （ 3）按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。 59 典型職位的報(bào)酬要素排序舉例 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 職責(zé) 工作條件 職位 A 1 4 1 1 2 職位 B 3 1 3 4 4 職位 C 2 3 2 3 3 職位 D 4 2 4 2 1 60 （ 4）確定每一典型職位的各個(gè)報(bào)酬要素的工資率（參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)），并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。 首先要確定每一報(bào)酬要素在該職位總體價(jià)值中所占的比重，然后按照比重將該職位的薪酬分配到各個(gè)報(bào)酬要素上去。（典型職位薪酬水平的確定一般要通過(guò)薪酬調(diào)查取得） 61 典型職位的工資率排序 小時(shí)工資 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 職責(zé) 工作條件 職位 A (1) (4) (1) (1) (2) 職位 B (3) (1) (3) (4) (4) 職位 C (2) (3) (2) (2) (3) 職位 D (4) (2) (4) (3) (1) 62 （ 5）剔除不合理的典型職位。將第三步和第四步得到的結(jié)果進(jìn)行比較；理論上講，對(duì)于每種報(bào)酬要素來(lái)說(shuō)，兩種比較得到的排列順序應(yīng)當(dāng)是一樣的；如果不一樣，應(yīng)當(dāng)重新選擇典型職位進(jìn)行比較排序 （ 6）確定其他職位的薪酬水平。典型職位確定后，將其他非典型職位的報(bào)酬要素與典型職位進(jìn)行比較，分別確定出各報(bào)酬要素的工資率，然后加總就得到該職位的薪酬。實(shí)踐中一般先根據(jù)典型職位的排序建立因素比較等級(jí)表，然后再將非典型職位與典型職位進(jìn)行比較。 63 因素比較等級(jí)示例 小時(shí)工資 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 職責(zé) 工作條件 職位 B 職位 B 職位 C 職位 A 職位 D 職位 D 職位 A 職位 D （職位 E） 職位 C （職位 E） 職位 D （職位 E） 職位 C 64 因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) ?優(yōu)點(diǎn) ? 客 觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。 ? 每一步驟都有詳細(xì)的說(shuō)明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。 ?缺點(diǎn) ? 操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。 ? 每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。 65 點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法） 這是在實(shí)踐中最常用的一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù)各個(gè)工作在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下： （ 1）確定報(bào)酬要素； （ 2）為各種報(bào)酬要素建立結(jié)構(gòu)化量表：將每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；等級(jí)的劃分取決于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在該要素上的差異程度，差異越大，劃分的等級(jí)就要越多。 66 報(bào)酬要素等級(jí)劃分和含義的界定 要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。 等級(jí) 等級(jí)說(shuō)明 1 不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé) 2 指導(dǎo)、監(jiān)督 2名以下普通員工（含 2名） 3 指導(dǎo)監(jiān)督 36名普通員工和 12名基層管理人員 4 指導(dǎo)監(jiān)督 7名以上普通員工和 34名基層管理人員 5 指導(dǎo)監(jiān)督 5名（含 5名）以上基層管理人員 67 （ 3）確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值。 首先要確定出總的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，一般而言，需要評(píng)價(jià)的職位越多，總點(diǎn)數(shù)就越大，這樣才能清楚反映各職位之間的差異； 然后根據(jù)各個(gè)報(bào)酬要素在總體中所占的權(quán)重對(duì)總點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配，權(quán)重可通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的或統(tǒng)計(jì)的方法得出 接著將各個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù)再分配到內(nèi)部的各等級(jí)中去，一般要按照一定的規(guī)律進(jìn)行，比如等比分配、等差分配等 68 點(diǎn)數(shù)分配的舉例 要素名稱 權(quán)重 點(diǎn)數(shù) 等級(jí)劃分 等級(jí)點(diǎn)數(shù) 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任 25% 125 1 2 3 4 5 25 50 75 100 125 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 15% 75 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 69 點(diǎn)數(shù)分配的舉例（續(xù)前表） 要素名稱 權(quán)重 點(diǎn)數(shù) 等級(jí)劃分 等級(jí)點(diǎn)數(shù) 溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 工作傷害 10% 50 1 2 3 18 34 50 工作環(huán)境舒適性 10% 50 1 2 3 4 14 26 38 50 合計(jì) 100% 500 70 （ 4）進(jìn)行評(píng)價(jià)。前面所有的工作其實(shí)都是在確定評(píng)價(jià)的尺度。最后一步就是對(duì)照職位說(shuō)明書，按照已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)，確定出被評(píng)價(jià)職位在各報(bào)酬要素上所處的等級(jí)，將等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)加總，就可以得出該職位的最終評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。然后比較所有職位的最終評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，就可以確定它們相對(duì)的價(jià)值大小。 71 對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的舉例 要素名稱 所處的等級(jí) 對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù) 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任 5 125 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 4 100 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 4 60 協(xié)調(diào)溝通責(zé)任 3 75 工作傷害 1 18 工作環(huán)境舒適性 2 26 點(diǎn)數(shù)合計(jì) 404 72 點(diǎn)數(shù)法 (要素計(jì)點(diǎn)法 )的優(yōu)缺點(diǎn) ?優(yōu)點(diǎn) ? 是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的工作進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。 ? 它除了可以比較出各工作相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。 ?缺點(diǎn) ? 尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。 ? 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。 73 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?也是一種點(diǎn)數(shù)法，但海氏系統(tǒng)所使用的報(bào)酬因素是確定的 ?三種因素： ?訣竅 ?解決問(wèn)題的能力 ?崗位責(zé)任大小 74 二、薪酬調(diào)查與薪酬曲線 ?要使企業(yè)薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要解決兩個(gè)問(wèn)題： ?一是了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平 ?二是針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平設(shè)定本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?企業(yè)通過(guò)收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平；根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合工作評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各工作職位具體的薪酬水平。 75 ?薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 ?選擇需要調(diào)查的典型工作職位：應(yīng)當(dāng)選擇在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位 ?確定調(diào)查的范圍：根據(jù)職位的招聘范圍確定 ?確定調(diào)查的項(xiàng)目：應(yīng)當(dāng)包括薪酬的各個(gè)組成部分，不僅僅是基本工資 ?進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查 ?調(diào)查結(jié)果的分析 76 薪酬調(diào)查的渠道： ?企業(yè)之間的相互調(diào)查 ?委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 ?從各專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)構(gòu)公布的薪酬調(diào)查報(bào)告了解 77 78 79 薪酬曲線的建立 ? 薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是本企業(yè)中各個(gè)工作職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。 ? 一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是由市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。 ?當(dāng)內(nèi)部公平性和外部公平性不一致時(shí)，通常按照外部公平性優(yōu)先的原則來(lái)調(diào)整這些職位的薪酬水平，否則要么是薪酬過(guò)低招聘不到合適人員，要么是薪酬過(guò)高承擔(dān)不必要的成本 ?企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略 (領(lǐng)先、跟隨、滯后 )對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。 80 三種薪酬策略： ?領(lǐng)先：企業(yè)采取高于市場(chǎng)薪酬的策略。幫助吸引和留住員工，但成本高。 ?跟隨：企業(yè)的薪酬處于市場(chǎng)的中游水平?？梢云胶獬杀緣毫土糇T工的要求。 ?滯后：低于市場(chǎng)薪酬。成本低，不利于吸引優(yōu)秀人員。 81 要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例 0 100 200 700 1 000 7 000 市場(chǎng)平均 薪酬水平 （ 元 ） 工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬曲線 82 薪酬等級(jí) ?建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。若針對(duì)每個(gè)職位設(shè)定一個(gè)薪酬水平，會(huì)提高管理成本。 ?當(dāng)企業(yè)中存在很多種工作職位時(shí)，通常需要?jiǎng)澐中匠甑燃?jí)。薪酬等級(jí)的數(shù)目主要考慮薪酬管理的便利和各種工作之間價(jià)值點(diǎn)數(shù)差異的大小。 83 薪酬等級(jí)示意圖 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 工作等級(jí) 薪酬水平（元） 工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬等級(jí) 84 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 ?目標(biāo)薪酬：每個(gè)職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平的中值。 ?薪酬幅度：在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部，最低薪酬和最高薪酬之間的差距。一般地，薪酬等級(jí)越高，薪酬允許變動(dòng)的幅度越大。 ?薪酬級(jí)差：薪酬等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)的目標(biāo)薪酬之間的差額。 ?重疊幅度：相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間存在一定的重疊，也就是說(shuō)較低等級(jí)的最高薪酬通常高于與它相鄰的較高等級(jí)的最低薪酬。 85 薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)表舉例 崗位 點(diǎn)數(shù) 等級(jí) 周工資客戶代理、行政助理、高級(jí)秘書3002982905 50 0 65 0 美元秘書、高級(jí)職員2302254 45 0 55 0 美元會(huì)計(jì)普通職員高級(jí)打字員1751651603 42 5 47 5 美元86 ?有些企業(yè)為了進(jìn)一步簡(jiǎn)化管理工作，又將每一個(gè)薪酬等級(jí)劃分成若干個(gè)不同的級(jí)別，每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值 87 薪酬級(jí)別示意圖 5 職位等級(jí) 1 2 3 薪酬水平 1000 2022 6000 6 薪酬級(jí)別 4 7000 88 三、寬帶薪酬 ?對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)幅度進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較大的薪酬變動(dòng)范圍。 ?一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到 100%或 100%以上。 ?寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的有大量等級(jí)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)，可以適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。 89 ?與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，雖然做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，由于個(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純地依靠崗位的晉升來(lái)提高收入。 ?寬帶薪酬最主要的優(yōu)勢(shì)在于更適應(yīng)組織的扁平化和工作多樣化的發(fā)展趨勢(shì)。 90 優(yōu)勢(shì) ?（ 1）寬帶薪酬重視能力與績(jī)效動(dòng)因的激勵(lì)，可以打破傳