【文章內(nèi)容簡介】 投 資與證券 ， （二）中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫收錄的學(xué)位論文： 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其應(yīng)用模式研究，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)， （三） 江蘇 省 高等學(xué)校 第十批省級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng) 二等獎(jiǎng) 鄭玉剛 ,熊珍琴 ,陳占葵 ,秦燕江 ,范棟華 .地方弱勢高校實(shí)踐性教學(xué)改革的推行障礙及其化解對策研究， 5 課題名稱 股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究 研究方向 人力資源開發(fā)與管理其他學(xué)科 () 研究類別 應(yīng)用理論研究 計(jì)劃完成時(shí)間 最終成果形式 專著和系列論 文 申請經(jīng)費(fèi)總額 9萬元 其他經(jīng)費(fèi)來源 一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢，研究本課題的實(shí)際意義和理論意義 （限 1600字） 本課題研究建立在湖北襄樊動(dòng)態(tài)股權(quán)制改革基礎(chǔ)之上。目前國內(nèi)學(xué)者對動(dòng)態(tài)股權(quán)制研究涉及對動(dòng)態(tài)股權(quán)制理論和實(shí)踐價(jià)值系統(tǒng)分析和判斷、是否侵犯所有者權(quán)益、職工持股影響和效益、動(dòng)態(tài)股權(quán)制實(shí)施對經(jīng)營者業(yè)績影響、動(dòng)態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵(lì)方式中所處地位、動(dòng)態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性、適用范圍、個(gè)案等。 對動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究， ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖較好地對其進(jìn)行了補(bǔ)充和修正。主要觀點(diǎn)： 一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份 制存在的 業(yè)績與分紅不直接掛鉤的 問題 。 二、建構(gòu)了 ―兄弟公司 ‖虛擬企業(yè)模型，對股份制的分配缺陷有直觀描述。指出： ―在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實(shí)際業(yè)績掛鉤，大家同股同權(quán)。可以認(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實(shí)際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵(lì)，而是與不同個(gè)人地位相稱的待遇，是一種按級(jí)分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。 ‖ 三、構(gòu)造了 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖對股權(quán)制下的分配問題實(shí)施優(yōu)化： 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的激勵(lì)體制。 模型的計(jì)算公式 ： Rn＇ =（ Pn／ ∑Pn–Rn ） r + Rn. 采用模型 由于分配能更直接地與員工業(yè)績掛鉤從而對員工短期行為 起到了強(qiáng)化作用 ,對長期行為 也起到了約束或激勵(lì)的效果 (若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即 Pn /∑Pn大于 Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降（ Pn /∑Pn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應(yīng)有水平（ Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變 ‖)。這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績增減的對應(yīng)關(guān)系無疑等同于在經(jīng)營者與大股東之間構(gòu)筑了一條 ―軟約束 ‖機(jī)制，使每個(gè)人相對其他競爭者其業(yè)績都必須保持在一定水平（相對比例）而不能偷懶 ，即 ―不進(jìn)則退 ‖。 概括地說， ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖創(chuàng)新之處在于：第一、同一激勵(lì)體制同時(shí)包容了按股份分配與按績效分配的思想，并且通過制度化計(jì)算工具使之形成了有機(jī)的結(jié)合，在以往這總是被割裂開或只是簡單的 ―1+X‖ 組合模式 ； 第二、同一激勵(lì)體制同時(shí)能促 6 進(jìn)短期激勵(lì)的效果和長期激勵(lì)的效果，而這是通過同一個(gè)公式模型所達(dá)到的，這在以前還沒有過。 建立在動(dòng)態(tài)股權(quán)制改良基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型將有可能成為繼動(dòng)態(tài)股權(quán)制之后能更進(jìn)一步承接股份制動(dòng)態(tài)化改革的首選制度方案。 研究該課題的理論價(jià)值在于： 第一、股份制的分配問題我們還只 是停留在比例劃分如何恰當(dāng)層面，對股份制所固有的分配缺陷還沒有足夠和清晰的認(rèn)識(shí)，而 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路 ； 第二、 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖突破了傳統(tǒng)股份制下把股權(quán)固定化的常規(guī)，探索了一條新的有利于實(shí)現(xiàn)股權(quán)動(dòng)態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)行的 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)制 ‖） ； 第三、 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖所實(shí)現(xiàn)的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)化是有機(jī)一體的，它按照預(yù)先定義的績效計(jì)量方法和收益分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的 要求 ； 第四、與公式設(shè)計(jì)與傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)制度相比，實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)新的結(jié)合，即 ―按資分配與按績分配的結(jié)合，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的結(jié)合 ‖，具有很好的創(chuàng)新性。 研究該課題的實(shí)際意義在于： 第一、 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖能很好地與其他現(xiàn)行的激勵(lì)政策兼容，所起到的只是一種對現(xiàn)行收入分配體系的改善作用 ； 第二、簡便易用，可操作性強(qiáng)。第三、應(yīng)用 空間 極其廣泛（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會(huì)組織分配改良）。 7 二、本課題的基本內(nèi)容，預(yù)計(jì)突破哪些難題 （限 1800字） 一、對現(xiàn)有 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)制 ‖激勵(lì)不足 的研究。 第一，崗位股設(shè)置問題。設(shè)計(jì)者方案顯示，崗位股一般是無償贈(zèng)予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時(shí)按層級(jí)分成了若干等次，即所謂 ―論功行賞 ‖或 ―按級(jí)排輩 ‖方式。其次，設(shè)計(jì)者將設(shè)置并無償贈(zèng)予崗位股的緣由解釋為一種非實(shí)產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實(shí)則造成企業(yè)管理層 ―坐收其利 ‖之弊，其帶來的實(shí)是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機(jī)制。再次， 崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實(shí)際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般情況下難以通過提高工 作績效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。所以，崗位股設(shè)立將在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)從上至下橫跨各個(gè)部門的相當(dāng)大既得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個(gè) ―經(jīng)濟(jì)人 ‖）搭便車動(dòng)因很難說。 第二，按股分配的問題。 首先，一般員工基本 得不到 ―貢獻(xiàn)股 ‖青睞 ， 股權(quán)份額將逐年減少，其對企業(yè) 發(fā)展的價(jià)值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不合理。比如兩個(gè)持股相當(dāng)?shù)冃嗖钶^大的經(jīng)理，分配所得卻相同，這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)者 積極性。 第三，股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不 合理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的 ―動(dòng) ‖體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻(xiàn)股 即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個(gè)人實(shí)績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動(dòng)人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)集體 ―搭便車 ‖現(xiàn)象即是此理。 二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型構(gòu)建及討論 優(yōu)缺分析。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)勢：一是將按資和按績兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績情況的升 降是對應(yīng)的（實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制），較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對業(yè)績的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制 (未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)股 )的組織均適用。但其仍有一定弱點(diǎn)，即對企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。 8 關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題。討論員工業(yè)績與企業(yè)效益分屬正、負(fù)、零三個(gè)區(qū)間九種情況的分配變化。 對團(tuán)隊(duì)合作行為影響的討論。 三、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)高級(jí)模型的構(gòu)建和研究 本模型在 靜態(tài)模 型基礎(chǔ)上通過引入多參數(shù)變量使其能有效應(yīng)對企業(yè)情境變化，包括企業(yè)人員調(diào)整和股權(quán)變動(dòng)，兼容企業(yè)內(nèi)部對特殊人員另行采取獎(jiǎng)勵(lì)的使用，并且其最大特點(diǎn)是：能 適合企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和個(gè)體采用，使其作為一種全 新和獨(dú)立的激勵(lì)方式而具備了存在 價(jià)值。 四、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用模式設(shè)計(jì)和研究。 針對企業(yè)實(shí)際環(huán)境和組織、人員特點(diǎn)探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實(shí)例加以說明。 預(yù)計(jì)突破的難題： ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖上升為一種更具理論性的激勵(lì)思想和方法體系，與現(xiàn)行的―動(dòng)態(tài)股權(quán)制 ‖和其他股權(quán)激勵(lì)方式（ MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進(jìn)行制度比較論證； ； ； 。 三、課題的研究思路和方法，研究工作方案 (包括已進(jìn)行的研究工作情況 )和進(jìn)度計(jì)劃、中期成果（限 1800字） 9 （一）研究思路和方法 本研究將綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論，采用理論演繹、模型構(gòu)建、實(shí)證研究和統(tǒng)計(jì)分析等相結(jié)合的方法。通過理論演繹，我們將在前期研究成果基礎(chǔ)上，得出企業(yè)采取動(dòng)態(tài)（而不是固態(tài)）股權(quán)激勵(lì)方式的內(nèi)在動(dòng)因，以及動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)環(huán)境和相關(guān)激勵(lì)政策配套的模型。然后，充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和崗位對實(shí)施模型的不同影響，歸納出模型具體運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施模式，再根據(jù)所構(gòu)建的理論模型和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施模式選取一定數(shù)量國內(nèi)中小企業(yè)進(jìn)行試驗(yàn)，對動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型的實(shí)施效果進(jìn)行綜合評價(jià)。最后，我們將根據(jù)實(shí)證研究結(jié) 果，對動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對各種類型組織和企業(yè)的適用性、理論和推廣價(jià)值及尚需完善的地方作出進(jìn)一步探討。 （二）研究工作方案 進(jìn)行本課題研究所需的文獻(xiàn)綜述和高級(jí)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型的構(gòu)思設(shè)計(jì)工作。 從理論高度論證動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型作為一種全新獨(dú)立方法體系存在的客觀性和價(jià)值，闡明其對多類型組織績效考核和薪酬分配的借鑒和推廣意義； 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與其他股權(quán)激勵(lì)方案的比較研究，論證其對傳統(tǒng)股份制分配缺陷的修正效果； 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在各類型企業(yè)（國有和民營、股份制與非股份制企業(yè)）和事業(yè)單位（學(xué)校、醫(yī)院、科研院所 ）的應(yīng)用研究； 積極探索與本地企業(yè)咨詢合作業(yè)務(wù)（條件成熟時(shí)要積極向國內(nèi)大企業(yè)做推廣應(yīng)用），在實(shí)境中驗(yàn)證高級(jí)激勵(lì)模型的科學(xué)性，最大限度地進(jìn)行優(yōu)化和完善。 （三）進(jìn)度計(jì)劃 2020年 6月 8月，課題組通過多種形式交流和溝通，將完善本課題的研究架構(gòu)，進(jìn)行研究分工，并結(jié)合課題研究框架作進(jìn)一步地相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀與分析； 2020 年 9 月 10 月，通過文獻(xiàn)閱讀及對部分企業(yè)的實(shí)際考察，就動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對一般性企業(yè)（未實(shí)行股份制改革）的適用性進(jìn)行評估，精心選擇試點(diǎn)企業(yè)，與企業(yè)老總就模型的構(gòu)建和有關(guān)事項(xiàng)交換意見，對 本研究的整體框架作進(jìn)一步補(bǔ)充和完善； 3． 2020年 11 月 12月，在相關(guān)文獻(xiàn)分析和企業(yè)考察的基礎(chǔ)上，完成動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型的最終設(shè)計(jì)和計(jì)算測試工作； 2020年 1月 5月，結(jié)合企業(yè)不同崗位和人員特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模 10 型的幾種應(yīng)用模式，擬好研究報(bào)告提交試點(diǎn)企業(yè)； 2020 年 6 月 12 月，根據(jù)試點(diǎn)企業(yè)反饋回的意見，作進(jìn)一步修訂，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)有關(guān)人員和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對實(shí)施效果綜合評判；組織力量做好課題中期成果的研究和撰寫工作。 2020年 1月 7月，課題組成員將根據(jù)所獲取的各種相 關(guān)數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行研究課題最終成果的撰寫工作，并爭取提前拿出最終研究成果（專著）的初稿供有關(guān)專家審閱； 2020年 8月 9月，邀請?jiān)擃I(lǐng)域同行專家及企業(yè)經(jīng)營管理人員對研究成果進(jìn)行評閱和指導(dǎo)； 2020年 9月 11 月，根據(jù)同行專家和企業(yè)經(jīng)營管理人員意見，對初稿作進(jìn)一步修改與潤色； 2020 年 12 月，按期完成預(yù)定研究任務(wù)，向?qū)W校科研和教育部社科管理部門申請鑒定結(jié)題。 （四）中期成果（系列論文） 國內(nèi)動(dòng)態(tài)股權(quán)制前期研究綜述及展望， CSSCI刊物發(fā)表 人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)動(dòng)態(tài)分配研究綜述， CSSCI刊物發(fā)表 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型， CSSCI刊物發(fā)表 動(dòng)態(tài)股權(quán)制與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型制度比較， CSSCI刊物發(fā)表 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在 領(lǐng)域應(yīng)用的理論探索， CSSCI刊物發(fā)表 四、研究工作前期研究基礎(chǔ)及資料準(zhǔn)備情況（限 800字） 11 （一）研究工作前期研究基礎(chǔ) 研究成果定位準(zhǔn)確且有價(jià)值。作者最初開展研究工作始于 2020 年，當(dāng)時(shí)撰寫的文章用于指導(dǎo)學(xué)校社會(huì)服務(wù)中心的管理制度設(shè)計(jì)，在該文中首次提出了 ―動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 ‖的新思想； 2020年該文投稿于某人力資源類網(wǎng)絡(luò)權(quán)威媒體， 2020年正式發(fā)表。在此基礎(chǔ)上新撰寫的《動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對按股分配缺陷的修正》在某權(quán)威學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)載庫中全文檢索同類詞 ―股權(quán)激勵(lì)模型 ‖僅此 1篇。 現(xiàn)有研究成果已進(jìn)入國內(nèi)同領(lǐng)域研究前沿。在學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（如 CNKI）同主題文獻(xiàn)（ ―動(dòng)態(tài)股權(quán) ‖）不僅較少而且在其中未能檢索出實(shí)質(zhì)性的研究激勵(lì)模型的成果；在中國優(yōu)秀博士和碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫相關(guān)的研究亦十分少見，經(jīng)檢索同主題關(guān)鍵詞均不足十篇。 該項(xiàng)目同主題研究在國外檢索不到相關(guān)成果，因而該研究的進(jìn)行將可能極具前沿性和創(chuàng)新。截止今年六月，作者在某大學(xué)學(xué)習(xí)期間在該校外文資料數(shù) 據(jù)庫經(jīng)關(guān)鍵詞初步檢索未發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的同主題參考文獻(xiàn)，并在國際互聯(lián)網(wǎng)上用外文關(guān)鍵詞如―dynamic equity incentive‖或 ―dynamic stockownership system‖等進(jìn)行搜索也未能檢索出相似的有價(jià)值資料。 （二） 資料準(zhǔn)備情況 為進(jìn)行該研究，從 2020年起作者即開始陸續(xù)購進(jìn)動(dòng)態(tài)股權(quán)、股權(quán)激勵(lì)、績效考核和薪酬管理、公司治理及有關(guān)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)（微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)）等專業(yè)論著和教材，價(jià)值五千多元。同時(shí)，在進(jìn)行相關(guān)論文寫作和研究時(shí)還從中國期刊網(wǎng)、外文數(shù)據(jù)庫和國際互聯(lián)網(wǎng)上下 載了近千篇相關(guān)研究文獻(xiàn)。對所搜集的資料在工作之余抽出時(shí)間進(jìn)行了認(rèn)真細(xì)致的逐讀和思考，對重要內(nèi)容均進(jìn)行了較詳細(xì)記載和編目。