【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效規(guī)范 工作績(jī)效 經(jīng)濟(jì)、 社會(huì) 發(fā)展等 指標(biāo) 上屆領(lǐng)導(dǎo)班子的工作基礎(chǔ) 體制、組織結(jié)構(gòu)、文化背景、政策法規(guī)、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、自然條件 情景因素 ? 工作激勵(lì)：對(duì)工作的興趣和責(zé)任感、工作的激勵(lì)程度 ? 待遇滿意度：對(duì)現(xiàn)有工資、獎(jiǎng)勵(lì)等待遇的滿意程度 ? 單位滿意度：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作條件和環(huán)境的滿意程度 ? 心理保?。侯I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作條件和環(huán)境等滿意程度 ? 團(tuán)隊(duì)精神：領(lǐng)導(dǎo)者在工作中集體意識(shí)的強(qiáng)弱 ? 會(huì)議成效：對(duì)以會(huì)議形式解決問(wèn)題的效果以及對(duì)會(huì)議的重視程度 ? 信息溝通：組織內(nèi)部上下左右間的信息、意見(jiàn)溝通情況。 ? 績(jī)效規(guī)范：對(duì)完成任務(wù)以及完成任務(wù)目標(biāo)所形成的集體規(guī)范。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ? 費(fèi)德勒模型 ? 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 目標(biāo) 路徑理論 費(fèi)德勒模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： LPC問(wèn)卷，任務(wù)取向和關(guān)系取向 ? 情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者 —— 成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)利 ? 8個(gè)維度 1. 快樂(lè) 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂(lè) 2. 友好 不友好 3. 接納 拒絕 4. 有益 無(wú)益 5. 熱情 不熱情 6. 輕松 緊張 7. 親密 疏遠(yuǎn) 8. 熱心 冷漠 9 .合作 不合作 敵意 無(wú)聊 12. 融洽 好斗 猶豫 低效 郁悶 防備 費(fèi)德勒模型 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素相匹配 ， 會(huì)得到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果 ?在非常有利和非常不利的情況下 （ 8） ， 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)比較好 ， 在中等有利的情況下 （ 6） ， 關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)比較好 。 ?領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是不能改變的 ， 所以要改變情境來(lái)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ， 或改變領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)適應(yīng)情境 。 情景類(lèi)型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下級(jí)關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明 明 模 模 明 明 模 模 職位權(quán)利 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 高 績(jī)效 低 有利情景 中等情景 不利情景 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為、關(guān)系行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 低關(guān)系 高任務(wù)：指示、高任務(wù) 高關(guān)系：推銷(xiāo)、低任務(wù) 高關(guān)系：參與、低任務(wù) 低關(guān)系：授權(quán) ? 情境因素：下屬成熟度（能力、意愿）R R R R4 （低） 任務(wù)行為 （高） （高） 關(guān)系行為 （低） 高關(guān)系低任務(wù) 低任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)高關(guān)系 R4 R3 R2 R1 目標(biāo) 路徑理論 ?領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo) ， 有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提供正確的路徑 ，使員工更好地達(dá)到他們的目標(biāo) 。 ? 4種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型 —— 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令 ， 決策時(shí) ， 下屬不參與；支持型 —— 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬友善關(guān)心 ， 從各方面予以支持；參與型 —— 領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí) ，征求并采納下屬的建議；成就取向型 —— 領(lǐng)導(dǎo)給下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ， 并相信他們能達(dá)到目標(biāo) 。 ? 2個(gè)情境因素：環(huán)境 （ 任務(wù)性質(zhì) 、 組織的規(guī)范等 ） ， 下屬的特點(diǎn) （ 個(gè)性 、 能力 ） 。 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要與環(huán)境和下屬的特點(diǎn)相匹配 ， 才能取得最佳效果 。 目標(biāo) 路徑理論 ? 當(dāng)任務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的滿意度 。 ? 當(dāng)任務(wù)高度結(jié)構(gòu)化 ， 并且安排的很好時(shí) ， 支持型的領(lǐng)導(dǎo)比較好 。 ? 對(duì)于能力強(qiáng) 、 經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來(lái)說(shuō) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)不讓人喜歡 。 ? 組織中的正式權(quán)利關(guān)系越明確 ， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)表現(xiàn)出支持型的行為 ，降低指導(dǎo)性的行為 。 ? 群體中存在強(qiáng)烈的沖突時(shí) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)比較適合 。 ? 內(nèi) 控型的員工喜歡參與型的領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 外控型的員工喜歡指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí) ， 成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的期待水平 ， 使他們堅(jiān)信努力比會(huì)帶來(lái)成功的工作績(jī)效 。 低 指示性程度 高 高 員工滿意度 低 常規(guī)任務(wù) 非常規(guī)任務(wù) 生命周期理論 ? 適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者行為以來(lái)于所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的“成熟度”，即下屬在動(dòng)機(jī)、勝任能力、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)責(zé)任的情趣等方面的成熟度，隨著下屬的成熟度從低到高發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者需要從高度任務(wù)導(dǎo)向的行為逐步向很少任務(wù)導(dǎo)向行為；同時(shí)，人員導(dǎo)向的行為從很低的起點(diǎn)上升到中部，然后下降，表明領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格隨下屬成熟度變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程 低 中等 高 下屬成熟度 行為量 人員導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 管理者的勝任力是管理者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力 ， 它表現(xiàn)為管理者憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì) 、 個(gè)性心理素質(zhì) 、身體與年齡素質(zhì) ， 把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)具體運(yùn)用于工作與經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的能力 ， 它隨著管理或工作環(huán)境的發(fā)展而變化 ， 具有動(dòng)態(tài)性 。 ? 勝任力能有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效 ， 許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 跨國(guó)大公司 —— 勝任力包括知識(shí)、技能、自我概念、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，勝任力包括 4個(gè)維度：對(duì)工作成就的承諾；診斷和問(wèn)題解決的技能；人際管理；領(lǐng)導(dǎo)和管理。 ? Shanteall（ 1992）