abh0816第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容(編輯修改稿)
2025-06-16 16:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 科學(xué)合理的？ 三、激勵概述 什么叫激勵？ 通俗講：激勵就是調(diào)動人的積極性，發(fā)揮其潛能。 激勵是指通過外部刺激（例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫劤隀C制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動機，以便引導(dǎo)、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的行為。 激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標(biāo)持續(xù)努力的程度。 激勵的要素 激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn) 將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向 使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù) 努力的總量 努力的方向 努力的持續(xù)性 激勵過程基本模型 未滿足的 需要 動機 行為 目標(biāo) 滿足 挫折 新的需要 積極行為 消極行為 采取 采取 產(chǎn)生 得到 受到 達(dá)到 未達(dá)到 產(chǎn)生 刺激引起 反饋 緊張 產(chǎn)生 企業(yè)應(yīng)了解職工有什么需要？哪些是 最緊迫的需要？什么可以激發(fā)出職工 的需要？ 用什么來刺激員工使其需要轉(zhuǎn)化為動機，動機轉(zhuǎn)化為行為？ 員工行為不僅利于實現(xiàn)個人目標(biāo)，而 且要有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)靠什 么來找出這個結(jié)合點。 用洋蔥代替胡蘿卜的尷尬 一家制藥廠的“巨無霸”剛剛獲得了一項評審及其嚴(yán)格的質(zhì)量的產(chǎn)品獎。這個獎項是廣大員工廢寢忘食，犧牲個人的正常生活，通過半年多的努力，最終贏得的。當(dāng)宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性地說道：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物”。 此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。 CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈 ，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。 后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭、苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的 CEO好像只剩下最后一口氣了。員工們的表情讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲笑和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。 這次慶功會開砸了的原因何在？它涉及物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系嗎？ 如何評價用杯子搭成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的創(chuàng)意？ 小結(jié)： 一、 X理論和 Y理論 二、人性的幾種假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè) 三、激勵概述 誘因 外部刺激 驅(qū)動力 內(nèi)在需要 心理緊張 產(chǎn)生動機 實現(xiàn)目標(biāo) 的行為 目標(biāo)實現(xiàn) 需要滿足 激勵理論 及應(yīng)用 激勵理論的三大類型 理論類型 內(nèi)容型（需要型） 過程型 調(diào)整型 研究 重點 代 表 理 論 激勵內(nèi)容： 引發(fā)動機的因素 動機形成過程：行為目標(biāo)選擇 調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實現(xiàn)激勵目標(biāo) 未滿足 的需要 目標(biāo)驅(qū)使 的行為 滿足 需要 需要層次 雙因素 期 望 公 平 強 化 挫 折 激勵過程 內(nèi)容型激勵理論 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論 內(nèi)容型激勵理論 主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實現(xiàn)目標(biāo)。 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次論模型 理論要點 A?Maslow 在 1943年所著 《 人的動機理論 》 一書中提出 人的需要由低到高可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 低一級需要得到相對滿足后，高一級需要才能成為主導(dǎo)需要（行為驅(qū)動力）。 生理 安全 社交 自尊 自我實現(xiàn) A B C 需要的相對強度 心理發(fā)展 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 理論要點 多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為。 問題： 你對 需求層次理論如何評價？ 赫茨伯格的雙因素論 美國心理學(xué)家赫茨伯格（ ）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為 保健因素 與 激勵因素 。 保健因素 不滿足 不滿意感 滿足 沒有不滿意感 ≠ 滿意 激勵因素 不滿足 沒有滿意感 滿足 滿意感 ≠ 不滿意 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 （ 1844個工作事件） （ 1753個工作事件） 赫茨伯格的雙因素論 中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許多企業(yè)的獎金已經(jīng)成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。這說明了什么？ 問 題 1）深入研究需要的 個性特征、心理特征、變動特征、文化特征、時代特征 內(nèi)容型激勵理論對管理者的啟示 2）深入研究影響需要的 各種內(nèi)部及外部因素 3）采取相應(yīng)的措施： 教育 引導(dǎo) 改進(jìn) 變革 前提是管理者先要深入分析，克服主觀性 . 過程型激勵理論 ? 弗隆姆的 期望理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 主要研究動機形成及行為目標(biāo)選擇等激勵過程。 過程型激勵理論 個人努力 個人績
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