【文章內(nèi)容簡介】 工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種 組合工資制度。 第一節(jié) 自然人工資體系 一、 自然人工資體系特征 （一） 自然人工資體系的概念 自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。 （二） 勞動者的潛在勞動內(nèi)容 勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面： 1. 職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。 2. 勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級證書。如外語、計算機(jī)等 級證書。工人技術(shù)等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等。 3. 勞動者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說在某一崗位工作時間越長，則在這一崗位的工作經(jīng)驗越豐富。 潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。 二、 案例 （一） 年功序列工資制 1. 年功序列工資制的產(chǎn)生 自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制 。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年 齡愈大，企業(yè)工齡越長，進(jìn)而工資也越高的工資制度。 1946年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占 65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占 25%，其中的 5%還和工齡有聯(lián)系，另外有 10%的地區(qū)補貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在1995 年以 前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。 應(yīng)該說，日本的年 功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運共同體，從而形成 勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。 2. 存在條件 一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。 3. 具體操作 一般把基本工資分為 20 級，每級又分 5 檔。學(xué)校畢業(yè) 被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關(guān)系的影響。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。 4. 工資的構(gòu)成 日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。 （ 1） 基本工資一般占全部收入的大約 70%左右 ，它是計算獎金和退職金的基礎(chǔ)，是工資的基本項目部分?；拘浇鸬奶攸c決定整個工資的特點?；竟べY通常由下面所列工作項目中的一項或多項構(gòu)成。 ? 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個人屬性因素決定的工資 年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資； 工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資； 學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。 ? 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資 職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決定的工資； 職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。 （ 2） 獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金 少。一般約占年工資的 25%左右。 日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季獎金大約相當(dāng)于 ，冬季獎金大約相當(dāng)于 。 （ 3） 津貼是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠?。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： ? 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反 映在工資上而支付的津貼； ? 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通 津貼等； ? 其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調(diào)整津貼。 這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。 表 2— 1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式 5. 簡單評述 年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認(rèn)同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以 達(dá)到盡可能高的熟練程度。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為 手段的合理配置機(jī)制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認(rèn)，職工的經(jīng)驗與其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強的相關(guān)性。 但是，年功序列工資的缺點 也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，重視提高職務(wù)和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。 （二） 能力工資 1. 能力工資的含義 能 力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。它只是 按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認(rèn)為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。 如幾年前我曾到過東方汽輪機(jī)廠，這是一個生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技 術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個技術(shù)等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎(chǔ)上提高 ，以此類推?！边@樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠(yuǎn)看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這 筆財富又是無窮的。 當(dāng)然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴(yán)把能力認(rèn)定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一 個司機(jī)，技術(shù)職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認(rèn)。高級技師是一個很難達(dá)到的技術(shù)等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實際技術(shù)水平卻是 連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術(shù)等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。它會嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。 2. 能力工資案例：技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動 報酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組成。 如 1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按原國家機(jī)關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交 叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第 6 三種工 資標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機(jī)械、建筑、紡織等使用第 5 三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第 4 三種工資標(biāo)準(zhǔn)。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制（詳見表 22）。 第二節(jié) 崗位工資體系 一、 崗位工資的定義 崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞