【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)工齡和學歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。 應該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學歷確定工資和職務的制度，它以終生雇傭制為基礎，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結成命運共同體，從而形成 勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關系。 2. 存在條件 一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持 雇傭關系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應，工人方面須能順利地適應于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應隨工齡而提高。 3. 具體操作 一般把基本工資分為 20 級，每級又分 5 檔。學校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關系的影響。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個工人能力提高程度 的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當大的差距。其結果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。 4. 工資的構成 日本企業(yè)工資結構一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。 （ 1） 基本工資一般占全部收入的大約 70%左右，它是計算獎金和退職金的基礎，是工資的基本項目部分。基本薪金的特點決定整個工資的特點?；竟べY通常由下面所列工作項目中的一項或多項構成。 ? 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學歷等個人屬性因素決定的工資 年齡薪金：以年齡為標準決定的工資； 工齡薪金：以連續(xù)工齡為標準決定的工資； 學歷薪金：以學歷為標準 決定的工資。 ? 根據(jù)職務或執(zhí)行職務能力等職務因素決定的工資 職務薪金：根據(jù)工人從事的職務的價值決定的工資； 職能薪金：依據(jù)履行職務的能力決定的工資。 （ 2） 獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的 25%左右。 日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季獎金大約相當于 ，冬季獎金大約相當于 。 （ 3） 津貼 是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠帧０雌湫再|(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： ? 與工作任務有關的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務津貼等，主要是為了彌補職務工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付的津貼； ? 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通 津貼等； ? 其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調(diào)整津貼。 這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務津貼、家屬津貼、全勤津貼等 項。 表 2— 1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式 5. 簡單評述 年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職工作，鉆研業(yè)務技術，以達到盡可能高的熟練程度。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為 手段的合理配置機制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標的年功序列工作制不可能成為當前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確 實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認，職工的經(jīng)驗與其技術素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強的相關性。 但是，年功序列工資的缺點也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。所以進入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效 工資制，重視提高職務和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。 （二） 能力工資 1. 能力工資的含義 能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身條件（技術、業(yè)務水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標準。它只是 按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認為 那是人事管理與調(diào)配所管的事情。 如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一個生產(chǎn)發(fā)電設備的國家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設備技術含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學習技術，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個技術等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎上提高 ，以此類推?！边@樣，假設初級工拿到了高級工的技術等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。雖然從表 面上看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會隨著職工技術水平的提高而提高，這筆財富又是無窮的。 當然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關，職工的能力提高應是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一 個司機， 技術職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。高級技師是一個很難達到的技術等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實際技術水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔，但其所起的負效應應很大。它會 嚴重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應該吸取的。 2. 能力工資案例：技術等級工資制 技術等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術復雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。 如 1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標準表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標準的參考。國營大中型企業(yè) 工人工資標準，按原國家機關十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交 叉使用五種工資標準。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標準。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第 6 三種工資標準；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第 5 三種工資標準；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第 4 三種工資標準。每個公司等級對應一種技術等級，這是典型的技術等級工資制（詳見表 22）。 第二節(jié) 崗位工資體系 一、 崗位工資的定義 崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動 強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應該占到整個工資收入的 60%以上。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。 二、 崗位工資的起源 工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和 質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。 不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。 對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復雜程度； 二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。 崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。 另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規(guī)定必要勞動消耗量。 三、 建立崗位工資制度的目的 建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。 四、 崗位工資的具體做法 實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列， 把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗??，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。 五、 崗位工資案例介紹 （一） 崗位等級工資制 1. 定義 崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。 2. 崗位等級工資制的兩種形式 崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一 崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從 管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存