【文章內(nèi)容簡介】 的獎勵及制約，沒有一套完善的機制調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感。很多中小型企業(yè)還固守在 “是我給你飯吃 ”那套老觀念， “以人為本 ”的人性化管理尚未建立。 人力資源管理上投入不足與忽視人力成本核算并存。雖然企業(yè)都深刻認識到人力資源管理的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著 “少花錢多辦事 ”的宗旨，對于人力資源管 12 理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足。同時，在人力成本核算方面也缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的核算體系和方法。 重視 “事 ”而忽略了 “人 ”。人力資源管 理停留在粗放式的人事管理上，人力資源管理部門往往只承擔了招聘、調(diào)配、考核、薪酬核發(fā)、培訓(xùn)、建立人事資料等方面的日常性工作，他們沒有精力和能力去挖掘人力資源管理的深層次和新課題，忽略了對 “人 ”的研究和開發(fā)，是一種著重眼前的被動性的管理。 缺乏一支業(yè)務(wù)精通、訓(xùn)練有素的人力資源管理隊伍。同時人力資源管理部門仍然處在二線參謀部門的位置，只承擔著行政性和作業(yè)性的工作，人力資源管理工作在人力上、組織上和機制上得不到支撐和保障。 中小型企業(yè)財務(wù)管理不夠規(guī)范 財務(wù)控制薄弱。一是對現(xiàn)金管理不嚴，造成資金閑置或不足。有些企業(yè)認為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)；有些企業(yè)的資金使用缺少計劃安排，無法應(yīng)付經(jīng)營急需的資金，陷入財務(wù)困境。二是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費嚴重。 管理模式僵化，管理觀念陳舊。一方面，大多數(shù)中小型企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，這種模式給企業(yè)的財務(wù)管理帶來負面影響。在相當一部分民營企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于財 務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認識和研究，造成財務(wù)管理混亂，財務(wù)監(jiān)控不嚴、 會計 信息失真。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計的獨立性。另一方面，企業(yè)管理者的財務(wù)管理能力和素質(zhì)差，管理思想落后。 財務(wù)風險意識淡薄，企業(yè)始終在高風險區(qū)運行。一是過度負債。其結(jié)果是債臺高筑，財務(wù)風險極大。二是短債長投。一些企業(yè)將短期借債用于投資回收期過長的長期項目投資，導(dǎo)致企業(yè)流動負債大 大高于流動資產(chǎn) ,使企業(yè)面臨極大的潛在支付危機。三是企業(yè)之間相互擔保，相同資產(chǎn)重復(fù)抵押，為了融資而不斷投資新項目，甚至 “拆東墻補西墻 ”，形成復(fù)雜的債務(wù)鏈。這不僅加大了銀行對企業(yè)財務(wù)狀況判斷的難度，也給財務(wù)監(jiān)管帶來很大困難。 難以規(guī)避財務(wù)負債的陷阱。過度負債可說是高速度成長企業(yè)的典型通病，也是財務(wù)危機的根源。戰(zhàn)略需求效應(yīng)由企業(yè)的戰(zhàn)略布局驅(qū)動，或表現(xiàn)為現(xiàn)有業(yè)務(wù)的發(fā)展，或表現(xiàn)為新業(yè)務(wù)的開拓，規(guī)模和數(shù)量的擴張經(jīng)常明顯快于內(nèi)涵質(zhì)量的擴張，在高成長階段都將出現(xiàn)某種程度的資金短缺。高成長戰(zhàn)略造 成資金短缺，企業(yè)就不可避免地要負債經(jīng)營。組織放大效應(yīng)和內(nèi)部擔保則加劇債務(wù)水平，造成負債過度。在過度負債的情況下，企業(yè)經(jīng)營成本和財務(wù)壓力加大，支付能力日漸脆弱。 中小型企業(yè)融資困難 資金短缺造成經(jīng)營困難。資金緊張是中小型企業(yè)面臨的最大問題。長久以來我國中小型企業(yè)走的是一條自我積累式的發(fā)展道路，企業(yè)很少負債經(jīng)營，基本上是利用企業(yè)自身利潤實現(xiàn)滾動發(fā)展。由于企業(yè)自身利潤增長需要一個投入、產(chǎn)出的過程，不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)資金的回籠，擴大再生產(chǎn)的步伐緩慢。 80％的 中小型企業(yè)資金緊張， 30％到 40％的中 13 小型企業(yè)資金極其緊張 [3]。資金短缺造成經(jīng)營困難是我國中小型企業(yè)的普遍狀況。 法規(guī)沒有落到實處。雖然圍繞著我國中小型企業(yè)發(fā)展的重點、難點問題， 2021 年1 月 1 日起實施的《中小型企業(yè)促進法》分別對中國人民銀行、 金融 機構(gòu)、商業(yè)銀行以及國家政策性銀行在加強信貸政策指導(dǎo)、改進金融服務(wù)、調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)、采取多種形式為中小型企業(yè)提供金融服務(wù)等方面做了規(guī)定。特別明確 了扶持中小型企業(yè)發(fā)展的資金來源。 法律 還對拓寬中小型企業(yè)直接融資渠道、推進中小型企業(yè)信用制度建設(shè)、推動和組織建立中小型企業(yè)信用擔保體系等作了規(guī)定，形成了促進中小型企業(yè)發(fā)展的金融支持體系。但是法規(guī)沒有落到實處，中小型企業(yè)融資困難已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵要素之一。 2 促進中小型企業(yè)發(fā)展的路徑選擇 針對制約中小型企業(yè)發(fā)展的因素，提出相應(yīng)的對策和措施，以便更好地促進中小型企業(yè)的發(fā)展。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)新管理模式 建立員工參與管理的參與機制。員工參與管理并建立配套的參與體系，不僅能增強組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)能力，還能有效的提高生產(chǎn)力。 在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的人才流動機制，適時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標需要，進行員工崗位，尤其是技術(shù)和管理人才的更換和調(diào)整。 企業(yè)要根據(jù)不同的崗位工作性質(zhì)、勞動強度、風險程度、責任大小、權(quán)利范圍等要素，建立 “職責分明、有效有權(quán) ”的崗位責任體系。 搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，強化人才的歸屬感，把公司的發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，向員工傳達公司的發(fā)展目標，聽取員工對公司發(fā)展的建議，使公司上下達成共識，并使員工對自己有一個明確合理的定位。 營建一個與企業(yè)體制配套的積極向上的企業(yè)文化。強烈而和諧的企業(yè)文化對企業(yè)的生存發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，即企業(yè)應(yīng)有鮮明的價值觀，有明確的指導(dǎo)方針，有強烈的經(jīng)營信念。結(jié)合中小型企業(yè)的現(xiàn)狀如同爬坡的球，它受到市場競爭和內(nèi)部職工惰性作用形成的下滑力作用，如果沒有止動力就會下滑，不進則 退。而這個止動力對內(nèi)就是整套企業(yè)文化的營建。有人說，可口可樂公司可以在一夜之間燒掉，只要把人留下，把 “可口可樂 ”四個字留下，企業(yè)很快就能復(fù)蘇，從中我們看到只有企業(yè)文化才是企業(yè)的永續(xù)。 加強中小型企業(yè)人力資源管理 制訂科學(xué)務(wù)實的人力資源發(fā)展規(guī)劃和引進計劃。為建立相對穩(wěn)定的人才隊伍，企業(yè)應(yīng)依據(jù)短期、中期發(fā)展目標，制訂好人才發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃，適度吸納人才，形成合理的人才配置。鑒于中小型企業(yè)在人才資源的爭奪中缺乏優(yōu)勢，在人才問題上，要堅持揚長避短，量力而行， 不與大企業(yè)硬拼實力。管理者應(yīng)徹底摒棄那種僅憑感覺，一味尋找高學(xué)歷、高職稱人員或僅在自己家族中打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的招人觀念，而是要放寬視野，廣招人才，并對每個人才的能力、經(jīng)驗、素質(zhì)做到心中有數(shù)。具體做法：一是可用則用。吸納的人才只要基本符合本職位條件，能夠履行崗位職責，實現(xiàn)工作目標，具有一定的責任心及敬業(yè)精神就可以使用。 14 二是量才使用。對一些有特殊技能的人才，企業(yè)可以在發(fā)展規(guī)劃的范圍內(nèi)為他們 “搭梯子 ”，創(chuàng)造發(fā)揮他們作用的條件，建立有效的獎勵機制。三是適度提升。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式，快速提高員工的技能。由于員工的流動性較大，企 業(yè)對員工的培訓(xùn)，以短期培訓(xùn)為主，操作性技能培訓(xùn)為主，要特別講究效率和效益。建立起適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系，不斷強化本企業(yè)人才的素質(zhì)，本著創(chuàng)建一支技術(shù)水平高、管理能力強的 “永久牌 ”人才隊伍的目標來開展培訓(xùn)工作。四是深度挖掘。注重在人才資源競爭的夾縫中尋找和引進人才。重點任用具有挑戰(zhàn)性的人才和離退休科技、管理人員。前者渴望證實自我價值，迫切需要施展的舞臺，而中小型企業(yè)用人機制靈活，正為他們提供了機會。他們思想活躍，有朝氣，有闖勁，用好他們，能給企業(yè)帶來新的活力。后者大多沒有后顧之憂，只要能夠發(fā)揮才干并得到應(yīng)有 的尊重和報酬，不太計較在哪里干。他們的技術(shù)和管理經(jīng)驗對中小型企業(yè)非常寶貴。要充分發(fā)揮他們的作用，把他們的技術(shù)成果、管理經(jīng)驗融入企業(yè)，成為后來者的借鑒。 建立健全激勵體制。一是在工資激勵上采用實行與績效掛鉤的浮動工資制，在保證員工拿到相對較高工資的同時，仍然有一個更高的發(fā)展目標在指引著他們。在配套的績效考核基礎(chǔ)上，建立合理的激勵約束機制，幫助績效差的員工提高績效，促使績效好的員工獲取更加卓越的績效。通用電氣 (GE)著名的 “強制排名 ”方法可能非常殘酷（排在最后 10%的員工隨時可能被 解雇），但至少有助于促使員工集中精神。二是我們可以借鑒德國和法國等歐洲國家現(xiàn)行的穩(wěn)定員工，尤其是留住高級技術(shù)和管理人才最有效的在企業(yè)內(nèi)部推行 “認股權(quán)制 ”的方法，在企業(yè)內(nèi)部建立職工持股制度，對管理人員和技術(shù)人員，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社會保障制度，積極為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險金，使他們無后顧之憂，從而為企業(yè)的長期發(fā)展帶來不竭的動力。四是與時俱進，適時調(diào)整和完善業(yè)績考評激勵政策。 建立正?；膭谫Y關(guān)系 ，特別是完善勞動合同書，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)，為員工提供書面化的契約保障。破除人事用工身份屏障，實行雇員一體化制度，取消正式工、臨時工、季節(jié)工等不平等待遇分配形式，提供公平、競聘上崗機會。 依靠發(fā)展吸納和留住人才。中小型企業(yè)要在日益激烈的市場競爭中吸納和留住人才，歸根到底在于發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營，增強企業(yè)實力。沒有發(fā)展，沒有實力，就沒有吸引力。公司要制定可行的具有激勵導(dǎo)向的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃和奮斗目標，實施強有力的組織領(lǐng)導(dǎo)，保證這些戰(zhàn)略規(guī)劃目標的實現(xiàn)。要不斷改進企業(yè)管理，一方面展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風 采，樹立領(lǐng)導(dǎo)形象，增強領(lǐng)導(dǎo)者的向心力、吸引力；一方面調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，盡心盡力，做出貢獻。還要運用多種方式，讓員工，特別是優(yōu)秀人才都知道和參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標，經(jīng)營發(fā)展狀況和遇到的困難問題及對策的研究和實踐中來，共同推進企業(yè)發(fā)展，進而更多地吸引和留住人才 加強和改進中小型 企業(yè) 財務(wù)管理 規(guī)范的財務(wù)制度和真實的財務(wù)信息是中小型企業(yè)獲得融資的前提，是中小型企業(yè)得以 發(fā)展 的基礎(chǔ)。必須提高企業(yè)的財務(wù)管理水平，規(guī)范財務(wù)管理制度，確保財務(wù)信息的真實性 [4]。 各級領(lǐng)導(dǎo)要認真學(xué)習貫徹國家的各項財會法規(guī)、制度。單位領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部門同志 15 可以利用黑板報、廣播、會議等形式，對企業(yè)下屬部門的領(lǐng)導(dǎo)進行財務(wù)制度、財經(jīng)紀律和 會計 法規(guī)等宣傳，讓他們懂得會計法規(guī)，并積極領(lǐng)導(dǎo)和支持本部門的財務(wù)開展 工作。按照事權(quán)和財權(quán)統(tǒng)一的原則，既按規(guī)定行使權(quán)力，努力開展工作，確保完成任務(wù)，又敢于承擔責任，確保國家和企業(yè)利益不受損失。各級領(lǐng)導(dǎo)要自覺接受企業(yè)內(nèi)外審計、稅務(wù)等部門對財務(wù)工作的質(zhì)詢、檢查、監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并為財務(wù)部門更好地工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，在整個企業(yè)中形成大家都關(guān)心財務(wù)工作的氛圍。 財務(wù)管理人員必須樹立新的財務(wù)管理觀念。 ① 風險觀念。樹立收入來源風險和融資風險觀念。 ② 效益觀念。以績效為導(dǎo)向，圍繞績效最大化的目標，采用管理會計理論體系中的 “成本效益 ”原理進行管理。 ③ 可持續(xù) 發(fā)展觀念。只有樹立可持續(xù)發(fā)展的觀念，財務(wù)管理工作才能從長遠發(fā)展出發(fā)，與社會主義市場 經(jīng)濟 機制的要求相一致，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和資源配置，減少投資風險，壯大企業(yè)實力。 重視財務(wù)人員 政治 素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。積極同財政、稅務(wù)部門和培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)系，有計劃、有組織地進行在職會計人員培訓(xùn)。把法制 教育 、思想政治教育、職業(yè)道德教育同專業(yè)知識培訓(xùn)結(jié)合起來，促進會計人員素質(zhì)的全面提高。廣泛開展會計職業(yè)道德宣傳教育，加強督促檢查和行業(yè)自律，使 “誠信為本，操守為重，堅持準則，不做假帳 ”的職業(yè)要求變成廣大會計人員的自覺行動，恪盡職守，誠信為上，共同構(gòu)筑會計誠信 “長城 ”。 [5] 建立健全經(jīng)濟責任制。建立健全經(jīng)濟責任制，是貫徹實施《會計法》、提高管理水平和避免財經(jīng)工作失誤的必然要求和有效途徑。建立健全各級經(jīng)濟責任制 ，其核心是將權(quán)利和義務(wù)相結(jié)合，使各級領(lǐng)導(dǎo)、各有關(guān)部門在經(jīng)濟工作中既要按規(guī)定行使權(quán)利，又必須按規(guī)定履行責任。首先必須建立健全法人經(jīng)濟責任制。其次，必須按照 “統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理 ”的原則，按管理層次分別建立各級經(jīng)濟責任制。一級管好一級，一級帶動一級，一直抓到每一個基層經(jīng)濟單位。經(jīng)濟責任制的內(nèi)容應(yīng)貫穿于企業(yè)財經(jīng)工作的全過程。 完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，保證會計資料的真實完整。會計信息失真，對經(jīng)濟運行造成重大影響，必須根據(jù)國家統(tǒng)一的會計制度建立健全和實施本單位內(nèi)部會計控制制度。制定內(nèi)部控制制 度，要以預(yù)防控制為主，事后控制為輔，防止單位的管理發(fā)生無效率或不法行為，包括組織控制、人事控制、程序控制、紀律控制等。注重程序制約，對主要業(yè)務(wù)的控制必須經(jīng)過授權(quán)、批準、執(zhí)行、記錄、檢查等控制程序。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在中層干部會上反復(fù)講，對違反上述規(guī)定的部門領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴肅處理。嚴格執(zhí)行《會計法》、《會計條例》，加強會計管理，規(guī)范會計行為，保證會計資料的真實完整。 制定切實可行的資產(chǎn)管理制度。要制定切實可行的資產(chǎn)管理制度，做到賬實相符，確保單位財產(chǎn)完整無損。單位應(yīng)建立統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一制度、統(tǒng) 一采購、統(tǒng)一調(diào)撥的資產(chǎn)管理體系，完善資產(chǎn)合理流動制度。結(jié)合清產(chǎn)核資工作，進一步摸清家底，明確產(chǎn)權(quán)，找準問題，杜絕 “跑、冒、滴、漏 ”。財務(wù)部門要定期核對賬目，協(xié)同資產(chǎn)管理部門進行物資的管理，做到帳實相符，切實加強企業(yè)資產(chǎn)的管理。 建立通暢的多樣化融資渠道 16 政府對中小型企業(yè)的政策關(guān)照要落到實處。美國學(xué)者 Cooper 認為：中小企業(yè)如果能獲得政府的扶