【文章內(nèi)容簡介】 原因分析 你的目標實現(xiàn)（或不能實現(xiàn)）的原因是什么？ 貢獻 你認為本月（年）對公司較有貢獻的工作是什么？ 你做到了什么程度？ 工作構(gòu)想 在你擔任的工作中，你有什么更高的構(gòu)想？請具體說明。 二、比較法 ㈠簡單排序法 簡單排序法是依據(jù)某一考評維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者依據(jù)員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進 行排序。這種方法的主要問題是，當個人的業(yè)績水平相近時就難以進行準確的排序。 通常來說，根據(jù)某些工作績效評價要素將員工們從績效最好的人到績效最差的人依次交替進行排序，會比逐一進行排序容易得多。這種方法就是交替排序法（如表 95）。 交替排序法示例 表 95 交替排序法的工作績效評價等級 評價所依據(jù)的要素： 說明： 針對評價所依據(jù)的要素，將所有員工的姓名都列出來。將績效評價最高的員工的姓名列在第一格中；將績效評價最低的員工 的姓名列在第 10格中。然后將次最好的員工姓名排列在第 2 格中，將次最差的員工姓名排列在第 9 格中。依次交替進行，直到所有的員工都被列出。 評價等級最高的員工 評價等級最低的員工 ㈡配對比較法 配對比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細化和有效的一種排序方法。其具體做法是：將每位被考核者按照所有評價要素，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度等，與所有其他員工 一一比較，優(yōu)者記為“﹢”或“ 1”，劣者記為“﹣”或“ 0”，然后計算每一個被考核者所得正負號的數(shù)量或具體得分，排出次序。例如，在表 96 所示的比較中，員工乙的工作態(tài)度是最好的，而員工甲的創(chuàng)造性是最好的。 配對比較法示例 表 96 就“工作態(tài)度”這一評價要素所做的比較 就“創(chuàng)造性”這一評價要素所做的比較 被評價者 比較對象 甲 乙 丙 丁 戊 被評價者 比較對象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 ＋ ＋ － － 甲 － － － － 乙 － － － － 乙 ＋ － ＋ ＋ 丙 － ＋ ＋ － 丙 ＋ ＋ － ＋ 丁 ＋ ＋ － ＋ 丁 ＋ － ＋ － 戊 ＋ ＋ ＋ － 戊 ＋ － － ＋ ㈢強制分布法 強制分布法也稱為強制正態(tài)分布法，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的 百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。如圖 94所示。 優(yōu)秀 良好 中等 較差 最差 10% 20% 40% 20% 10% 圖 94 強制分布法示例 強制分布法適用于被考核人員較多的情況，操作起來比較簡便。由于遵從正態(tài)分布規(guī)律，可以在一定程度上減少由于考核人的主觀性所產(chǎn)生的誤差。此外，該方法也有利于管理控制，尤其是在引入員工淘汰機制的企業(yè)中，具有強制激勵和鞭策功能。 三、評級量表法 評級量表法是被采用的最普遍的一種考核方法。這種方法主要是借助事先設(shè)計的等級量表來對員工進行考核。使用評級量表法進行考核的具體做法是：根據(jù)考核的目的和需要設(shè)計等級量表，表中列出有關(guān)的績效考核 項目，并說明每一項目的具體含義，由考核者對被考核者每一考核項目的表現(xiàn)做出評價和計分，最后計算出總分，得出考核結(jié)果。如表 97 所示。 評級量表法示例 圖 97 考核項目 考核要素 說 明 評定 基本能力 知識 是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識 A B C D E 10 8 6 4 2 業(yè)務(wù)能力 理解力 是否能充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)不需上級反復指示和指導 A B C D E 10 8 6 4 2 判斷力 是否能充分理解上級指示，正確把握 現(xiàn)狀，隨機應(yīng)變，恰當處理 A B C D E 10 8 6 4 2 表達力 是否具有現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達力(口頭文字 )能否進行一般的聯(lián)絡(luò)說明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在與企業(yè)內(nèi)外的對手交涉時，是否具有使雙方誠服、接受、同意或達成協(xié)商的表達交涉力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作態(tài)度 紀律性 是否嚴格遵守工作紀律和規(guī)定，有無早退、缺勤 等。對待上下級、同級和企業(yè)外部人士有禮貌，嚴格遵守工作匯報制，按時提出工作報告 A B C D E 10 8 6 4 2 協(xié)調(diào)性 在工作中，是否充分考慮到別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同級和企業(yè)外人員 A B C D E 10 8 6 4 2 積極性 責任感 對分配的任務(wù)是否不講條件，主動積極，盡量多做工作，主動進行改良、改進，向困難挑戰(zhàn) A B C D E 10 8 6 4 2 評定標準： A— 非常優(yōu)秀，理想狀態(tài) B— 優(yōu)秀，滿足要求 C— 略 有不足 D— 不滿足要求 分數(shù)換算 A—— 48 分以上 B—— 24— 47 分 C—— 23 分以下 合計分 評語 評定人 簽字 四、行為觀察量表法 行為觀察量表法，是指由考核者根據(jù)員工的具體行為為特征的描述來確定績效水平的考核方式。在應(yīng)用這種考核方法時，首先要給考核者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，將員工的實際工作行為與表中的描述進行對照，得出考核的結(jié)論。 行為觀察量表法示例（表格局部） 表 98 崗位名稱：機關(guān)中層管理人員 說明：通過指出員工表現(xiàn)出下 列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間打分。 5=總是 4=經(jīng)常 3=有時 2=偶爾 1=從不 ⑴向下屬說明改革的細節(jié) 5 4 3 2 1 ⑵解釋改革的必要性 5 4 3 2 1 ⑶與員工討論改革會給他們產(chǎn)生什么影響 5 4 3 2 1 ⑷傾聽員工所關(guān)心的問題 5 4 3 2 1 ⑸在推進改革的過程中尋求下屬 的幫助 5 4 3 2 1 ⑹如果需要，制定下一次會議的日期以便為員工所關(guān)心的問題做出答復 5 4 3 2 1 總分 = 不合格 合格 中等 良好 優(yōu)秀 6— 10 11— 15 16— 20 21— 25 26— 30 五、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考核方法。所謂關(guān)鍵事件，是指員工在工作過程中做出 的對其所在部門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。使用關(guān)鍵事件法對員工進行考核，要求管理者將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認真記錄下來，然后在一定時期內(nèi)，管理人員與員工根據(jù)所做記錄來討論員工的工作績效。 關(guān)鍵事件法通?？梢宰鳛槠渌u價方法的很好補充，其優(yōu)點在于：首先，對關(guān)鍵事件的記錄為考核者向被考核者解釋績效考核結(jié)果提供了一些確實的實施依據(jù)。其次，它可以確保在對員工進行考核時，所依據(jù)的是員工在整個考察周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，也就是說可以減少近因效應(yīng)所 帶來的考核偏差。最后，通過對關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過何種途徑消除不良績效的實際記錄。 六、行為錨定評價法 行為錨定評價法最大的特點就是明確定義每一評價項目，同時使用關(guān)鍵事件 法對不同的工作要求進行描述。因此，行為錨定評價法為考核評價者提供了明確而客觀的評價標準。其主要缺點是設(shè)計和實施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。 設(shè)計行為錨定評價法的步驟是：第一，管理者確定工作所包含的活動類別或者績效標準；第二，管理者為 各種績效標準撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，由一組處于中間立場的管理者為每一個評價指標選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個績效等級與關(guān)鍵事件的對應(yīng)關(guān)系；第四，將每個評價指標中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定評價等級體系。 行為錨定評價法示例 表 99 考核指標：客戶服務(wù)行為 評價等級 關(guān)鍵行為特征 7 把握長遠盈利觀點，與客戶達成伙伴關(guān)系 6 關(guān)注客戶潛在需求，起到專業(yè)參謀作用 5 為顧客而行動，提供超常服務(wù) 4 個人承擔責任，能夠親自負責 3 與 客戶保持緊密而清晰地溝通 2 能夠跟進客戶的回應(yīng)，有問必答 1 被動的客戶回應(yīng)，拖延和含糊的回答 七、 360 度考核反饋 360 度績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工（主要是管理人員）從自己發(fā)生工作關(guān)系所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；被考核者本人的自我評