【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 原因分析 你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（或不能實(shí)現(xiàn)）的原因是什么？ 貢獻(xiàn) 你認(rèn)為本月（年）對(duì)公司較有貢獻(xiàn)的工作是什么？ 你做到了什么程度？ 工作構(gòu)想 在你擔(dān)任的工作中，你有什么更高的構(gòu)想？請(qǐng)具體說(shuō)明。 二、比較法 ㈠簡(jiǎn)單排序法 簡(jiǎn)單排序法是依據(jù)某一考評(píng)維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者依據(jù)員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn) 行排序。這種方法的主要問(wèn)題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)就難以進(jìn)行準(zhǔn)確的排序。 通常來(lái)說(shuō)，根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工們從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人依次交替進(jìn)行排序，會(huì)比逐一進(jìn)行排序容易得多。這種方法就是交替排序法（如表 95）。 交替排序法示例 表 95 交替排序法的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素： 說(shuō)明： 針對(duì)評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素，將所有員工的姓名都列出來(lái)。將績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工的姓名列在第一格中；將績(jī)效評(píng)價(jià)最低的員工 的姓名列在第 10格中。然后將次最好的員工姓名排列在第 2 格中，將次最差的員工姓名排列在第 9 格中。依次交替進(jìn)行，直到所有的員工都被列出。 評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工 評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工 ㈡配對(duì)比較法 配對(duì)比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。其具體做法是：將每位被考核者按照所有評(píng)價(jià)要素，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度等，與所有其他員工 一一比較，優(yōu)者記為“﹢”或“ 1”，劣者記為“﹣”或“ 0”，然后計(jì)算每一個(gè)被考核者所得正負(fù)號(hào)的數(shù)量或具體得分，排出次序。例如，在表 96 所示的比較中，員工乙的工作態(tài)度是最好的，而員工甲的創(chuàng)造性是最好的。 配對(duì)比較法示例 表 96 就“工作態(tài)度”這一評(píng)價(jià)要素所做的比較 就“創(chuàng)造性”這一評(píng)價(jià)要素所做的比較 被評(píng)價(jià)者 比較對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊 被評(píng)價(jià)者 比較對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 ＋ ＋ － － 甲 － － － － 乙 － － － － 乙 ＋ － ＋ ＋ 丙 － ＋ ＋ － 丙 ＋ ＋ － ＋ 丁 ＋ ＋ － ＋ 丁 ＋ － ＋ － 戊 ＋ ＋ ＋ － 戊 ＋ － － ＋ ㈢強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的 百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。如圖 94所示。 優(yōu)秀 良好 中等 較差 最差 10% 20% 40% 20% 10% 圖 94 強(qiáng)制分布法示例 強(qiáng)制分布法適用于被考核人員較多的情況，操作起來(lái)比較簡(jiǎn)便。由于遵從正態(tài)分布規(guī)律，可以在一定程度上減少由于考核人的主觀性所產(chǎn)生的誤差。此外，該方法也有利于管理控制，尤其是在引入員工淘汰機(jī)制的企業(yè)中，具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。 三、評(píng)級(jí)量表法 評(píng)級(jí)量表法是被采用的最普遍的一種考核方法。這種方法主要是借助事先設(shè)計(jì)的等級(jí)量表來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。使用評(píng)級(jí)量表法進(jìn)行考核的具體做法是：根據(jù)考核的目的和需要設(shè)計(jì)等級(jí)量表，表中列出有關(guān)的績(jī)效考核 項(xiàng)目，并說(shuō)明每一項(xiàng)目的具體含義，由考核者對(duì)被考核者每一考核項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和計(jì)分，最后計(jì)算出總分，得出考核結(jié)果。如表 97 所示。 評(píng)級(jí)量表法示例 圖 97 考核項(xiàng)目 考核要素 說(shuō) 明 評(píng)定 基本能力 知識(shí) 是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí) A B C D E 10 8 6 4 2 業(yè)務(wù)能力 理解力 是否能充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)不需上級(jí)反復(fù)指示和指導(dǎo) A B C D E 10 8 6 4 2 判斷力 是否能充分理解上級(jí)指示，正確把握 現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理 A B C D E 10 8 6 4 2 表達(dá)力 是否具有現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力(口頭文字 )能否進(jìn)行一般的聯(lián)絡(luò)說(shuō)明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在與企業(yè)內(nèi)外的對(duì)手交涉時(shí)，是否具有使雙方誠(chéng)服、接受、同意或達(dá)成協(xié)商的表達(dá)交涉力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作態(tài)度 紀(jì)律性 是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，有無(wú)早退、缺勤 等。對(duì)待上下級(jí)、同級(jí)和企業(yè)外部人士有禮貌，嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制，按時(shí)提出工作報(bào)告 A B C D E 10 8 6 4 2 協(xié)調(diào)性 在工作中，是否充分考慮到別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同級(jí)和企業(yè)外人員 A B C D E 10 8 6 4 2 積極性 責(zé)任感 對(duì)分配的任務(wù)是否不講條件，主動(dòng)積極，盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改良、改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn) A B C D E 10 8 6 4 2 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)： A— 非常優(yōu)秀，理想狀態(tài) B— 優(yōu)秀，滿足要求 C— 略 有不足 D— 不滿足要求 分?jǐn)?shù)換算 A—— 48 分以上 B—— 24— 47 分 C—— 23 分以下 合計(jì)分 評(píng)語(yǔ) 評(píng)定人 簽字 四、行為觀察量表法 行為觀察量表法，是指由考核者根據(jù)員工的具體行為為特征的描述來(lái)確定績(jī)效水平的考核方式。在應(yīng)用這種考核方法時(shí)，首先要給考核者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，得出考核的結(jié)論。 行為觀察量表法示例（表格局部） 表 98 崗位名稱：機(jī)關(guān)中層管理人員 說(shuō)明：通過(guò)指出員工表現(xiàn)出下 列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間打分。 5=總是 4=經(jīng)常 3=有時(shí) 2=偶爾 1=從不 ⑴向下屬說(shuō)明改革的細(xì)節(jié) 5 4 3 2 1 ⑵解釋改革的必要性 5 4 3 2 1 ⑶與員工討論改革會(huì)給他們產(chǎn)生什么影響 5 4 3 2 1 ⑷傾聽(tīng)員工所關(guān)心的問(wèn)題 5 4 3 2 1 ⑸在推進(jìn)改革的過(guò)程中尋求下屬 的幫助 5 4 3 2 1 ⑹如果需要，制定下一次會(huì)議的日期以便為員工所關(guān)心的問(wèn)題做出答復(fù) 5 4 3 2 1 總分 = 不合格 合格 中等 良好 優(yōu)秀 6— 10 11— 15 16— 20 21— 25 26— 30 五、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考核方法。所謂關(guān)鍵事件，是指員工在工作過(guò)程中做出 的對(duì)其所在部門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。使用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行考核，要求管理者將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真記錄下來(lái)，然后在一定時(shí)期內(nèi)，管理人員與員工根據(jù)所做記錄來(lái)討論員工的工作績(jī)效。 關(guān)鍵事件法通?？梢宰鳛槠渌u(píng)價(jià)方法的很好補(bǔ)充，其優(yōu)點(diǎn)在于：首先，對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為考核者向被考核者解釋績(jī)效考核結(jié)果提供了一些確實(shí)的實(shí)施依據(jù)。其次，它可以確保在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)考察周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，也就是說(shuō)可以減少近因效應(yīng)所 帶來(lái)的考核偏差。最后，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的實(shí)際記錄。 六、行為錨定評(píng)價(jià)法 行為錨定評(píng)價(jià)法最大的特點(diǎn)就是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件 法對(duì)不同的工作要求進(jìn)行描述。因此，行為錨定評(píng)價(jià)法為考核評(píng)價(jià)者提供了明確而客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢。 設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：第一，管理者確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；第二，管理者為 各種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理者為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系；第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)體系。 行為錨定評(píng)價(jià)法示例 表 99 考核指標(biāo)：客戶服務(wù)行為 評(píng)價(jià)等級(jí) 關(guān)鍵行為特征 7 把握長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系 6 關(guān)注客戶潛在需求，起到專業(yè)參謀作用 5 為顧客而行動(dòng)，提供超常服務(wù) 4 個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé) 3 與 客戶保持緊密而清晰地溝通 2 能夠跟進(jìn)客戶的回應(yīng)，有問(wèn)必答 1 被動(dòng)的客戶回應(yīng)，拖延和含糊的回答 七、 360 度考核反饋 360 度績(jī)效反饋是一種較為全面的績(jī)效考評(píng)方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工（主要是管理人員）從自己發(fā)生工作關(guān)系所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級(jí)同事的反饋；被考核者本人的自我評(píng)