薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意(編輯修改稿)
2025-05-29 05:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 四、在公開(kāi)與保密之間做出適當(dāng)選擇 在薪酬公開(kāi)與保密問(wèn)題上一般 存在三種情形：一是完全公開(kāi)，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全公開(kāi)；二是部分公開(kāi)、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開(kāi)（即 “游戲規(guī)則 ”公開(kāi)），但每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額保密；三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全保密。政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開(kāi)的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中通常較為常見(jiàn)。如國(guó)內(nèi)某知名 IT 企業(yè)把工資保密視為 “天條 ”，公開(kāi)談?wù)摵痛蚵?tīng)別人的工資甚至?xí)?dǎo)致被辭退。 實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪 酬不適合員工之間的橫向比較；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響；在員工收入檔次拉得較開(kāi)的情形下，實(shí)施薪酬公開(kāi)政策會(huì)增加人力資源部門(mén)的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量；不排除少數(shù)企業(yè)還有逃稅動(dòng)機(jī)。而從心理學(xué)角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人；而且保密的做法恰恰鼓勵(lì)人們?nèi)ソ议_(kāi)這個(gè)秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討 ”。由于企業(yè)中 “非正式組織 ”和 “非正式信息傳播渠道 ”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會(huì)變成事實(shí)上的公開(kāi)和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導(dǎo)致一些極端現(xiàn)象，如：人們對(duì)薪酬問(wèn)題諱莫如深，甚至連向人力資源部門(mén)詢問(wèn)自己的薪酬都顧慮重重；用人部門(mén)負(fù)責(zé)人不知道自己下屬的收入水平，不能對(duì)下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響；員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。 鑒于此，筆者主張實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì) 公開(kāi)。員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對(duì)其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應(yīng)該知道提薪的條件、時(shí)間，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。 五、調(diào)動(dòng)廣大員工積極參與薪酬制度設(shè)計(jì) 制定薪酬制度通常被認(rèn)為是管理層的特權(quán)。雖然很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣與每個(gè)員工都息息相關(guān)，但員工在這一問(wèn)題上的低參與情況也幾乎是眾所周知 的。國(guó)外企業(yè)有時(shí)是害怕工會(huì)的集體討價(jià)還價(jià)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)基本不存在這一顧慮。近年來(lái)，為了更加合理地設(shè)計(jì)薪酬體系（不排除有的企業(yè)也有回避內(nèi)部矛盾的考慮），部分國(guó)內(nèi)企業(yè)已開(kāi)始求助于外部人力資源專(zhuān)家或知名國(guó)際咨詢公司，但真正 “眼睛向內(nèi) ”，能充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工參與的仍不多見(jiàn)。 實(shí)際上，無(wú)論是職務(wù)工資條件下的工作分析、工作評(píng)估，績(jī)效工資條件下員工績(jī)效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務(wù)執(zhí)行能力標(biāo)準(zhǔn)的確定與評(píng)估 ，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，廣大員工對(duì)自己的情況都是最清楚的，是有充分發(fā)
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