薪酬制度設計如何讓人更滿意(編輯修改稿)
2025-05-29 05:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 四、在公開與保密之間做出適當選擇 在薪酬公開與保密問題上一般 存在三種情形：一是完全公開，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開；二是部分公開、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開（即 “游戲規(guī)則 ”公開），但每個員工的薪酬標準、金額保密；三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。政府機關(guān)、國有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營企業(yè)中通常較為常見。如國內(nèi)某知名 IT 企業(yè)把工資保密視為 “天條 ”，公開談論和打聽別人的工資甚至會導致被辭退。 實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪 酬不適合員工之間的橫向比較；員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響；在員工收入檔次拉得較開的情形下，實施薪酬公開政策會增加人力資源部門的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量；不排除少數(shù)企業(yè)還有逃稅動機。而從心理學角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人；而且保密的做法恰恰鼓勵人們?nèi)ソ议_這個秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討 ”。由于企業(yè)中 “非正式組織 ”和 “非正式信息傳播渠道 ”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導致一些極端現(xiàn)象，如：人們對薪酬問題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重；用人部門負責人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響；員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。 鑒于此，筆者主張實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對 公開。員工有權(quán)知道自己的薪酬標準、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應該知道提薪的條件、時間，用人部門負責人也應了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。 五、調(diào)動廣大員工積極參與薪酬制度設計 制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權(quán)。雖然很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣與每個員工都息息相關(guān)，但員工在這一問題上的低參與情況也幾乎是眾所周知 的。國外企業(yè)有時是害怕工會的集體討價還價，而國內(nèi)企業(yè)基本不存在這一顧慮。近年來，為了更加合理地設計薪酬體系（不排除有的企業(yè)也有回避內(nèi)部矛盾的考慮），部分國內(nèi)企業(yè)已開始求助于外部人力資源專家或知名國際咨詢公司，但真正 “眼睛向內(nèi) ”，能充分調(diào)動內(nèi)部員工參與的仍不多見。 實際上，無論是職務工資條件下的工作分析、工作評估，績效工資條件下員工績效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務執(zhí)行能力標準的確定與評估 ，應當說，廣大員工對自己的情況都是最清楚的，是有充分發(fā)
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