【文章內(nèi)容簡介】 立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時間管理與工作計(jì)劃、非 HR經(jīng)理的 HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。 課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。 根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。 第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講 師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。 在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。 在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。 第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。 第 五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估 。對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估 。培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估 。對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。 第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培 訓(xùn)檔案的完整性。 強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性 。 二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確 。 三是績效考評過程，要做到公平、公正 ?？冃ЫY(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人 員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。 四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。 其它方面 指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保審核 。二是員工檔案管理 。三是勞動合同管理 。四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄 。五是人事報(bào)表提交完整性 。六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。 學(xué)校 HR 工作計(jì)劃 一、指導(dǎo)思想： 本學(xué)期我組工作以學(xué)校總體教學(xué)工作為依據(jù)，以提高教研質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，增強(qiáng)教師的學(xué)習(xí)意識、服務(wù)意識、教科研意識、質(zhì)量意識、合作意識、充分發(fā)揮業(yè)務(wù)職能的作用，以課堂教學(xué)改革為重點(diǎn)，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力為重點(diǎn)，以提高六年級的質(zhì)量檢測為重點(diǎn)，不斷深化課堂教學(xué)改革，全面提高我校英語教研組教研工作水平。 二 .主要工作： 1 加強(qiáng)教育理論學(xué)習(xí)，提高教師理論素養(yǎng)： 1)認(rèn)真學(xué)習(xí)英語教育教學(xué)理論，用先進(jìn)科學(xué)的教學(xué)理論指導(dǎo)教師的教學(xué)工作。采用理論聯(lián)系實(shí)際的方法不斷推動教學(xué)改革，為教學(xué) 研究工作提供理論基礎(chǔ)。 2)每周組織一次全組人員共同學(xué)習(xí)的活動，從各類雜志和書籍中找出有價值的文章，共同學(xué)習(xí)討論，共同進(jìn)步。 ，深化英語教學(xué)改革 1) 課堂是教學(xué)的主陣地，開學(xué)初教研組就要積極開展組內(nèi)聽課。通過評課、研討，促進(jìn)課堂教學(xué)不斷優(yōu)化。上課時要求教師精神飽滿，著眼于培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用語言的能力，創(chuàng)設(shè)合理的教學(xué)情景，充分運(yùn)用實(shí)物，圖片，直觀教具等，生動活潑地進(jìn)行英語教學(xué)。 2)抓集體備課。 本學(xué)期將加強(qiáng)集體備課，為提高教師研討課的質(zhì)量做準(zhǔn)備 。備課時通過民主討論，深刻分析，相互比較，使教學(xué)目標(biāo)更加明確，教學(xué)內(nèi)容更加翔實(shí)，教學(xué)效果更加突出。 3)抓作業(yè)批改。 進(jìn)一步完善作業(yè)批改制度，控制作業(yè)總量，規(guī)范作業(yè)批改，按照“有發(fā)必收，有收必批，有批必評，有錯必糾”的總要求，使作業(yè)質(zhì)量更上一層樓，實(shí)現(xiàn)“減負(fù)增效”的目的。 4)抓教學(xué)質(zhì)量。 關(guān)心潛能生，做好不同層次學(xué)生的輔導(dǎo)工作。認(rèn)真分析試卷，及時總結(jié)和反思，力求在教學(xué)中對薄弱處加以改進(jìn)。 ，提高學(xué)習(xí)興趣： 1)為了激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)英語的 *，針 對各年級學(xué)生學(xué)習(xí)能力不同的情況，以班為單位組織學(xué)生開展各類英語競賽。 第三篇： HR工作計(jì)劃 新公司工作計(jì)劃 ,行政人事部不僅要從自身建設(shè)，崗位職責(zé)流程界定，績效考核的深化等著手加強(qiáng)工作，還要加強(qiáng)員工的思想教育訓(xùn)練，各部門之間的溝通協(xié)調(diào)，勞動關(guān)系的處理和人才招聘和儲備等工作的細(xì)化 ,人事行政經(jīng)理工作計(jì)劃如下： 第一階段熟悉了解（為期一個月） ﹐部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位 的期望值） 1).各項(xiàng)人事事務(wù)的辦理流程 2).建立公司全體員工檔案，規(guī)范辦公文檔 ,理順公司的組織機(jī)構(gòu)，劃清各部門的責(zé)任范圍 3).用人、留人政策及具體做法（稍后做詳細(xì)解說） 4).教育禮儀培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。 4).人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系） 5).各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況 ◆注 :先了解需求，及每個人的品性，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。 第二階段診斷和分析（為期一個月） 。 、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。 “制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。 4.“方案實(shí)施”﹕開會確定責(zé)任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實(shí)施→檢查→改 善→反饋。 ◆注﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。 第三階段制定日常工作方法（為期一個月） 、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點(diǎn)。 、完善措施和實(shí)施方案。 、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計(jì)劃 、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計(jì)劃分工落實(shí) 、督導(dǎo) 第四階段企業(yè)文化建設(shè)及思想教育訓(xùn)練（長期持續(xù)） 。讓每一個員工能實(shí)際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本，（員工手冊是企業(yè)文化的縮影，個人認(rèn)為必備） ，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。 ，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。員工生日一份獎勵或者一份生日蛋糕，都會加強(qiáng)員工對公司的 幸福感，幸福感越多歸屬感也就越強(qiáng)烈 ，做好企業(yè)文化的基礎(chǔ)建設(shè) 第五階段固化工作方法與技巧不斷改善（長期持續(xù)） ，先做人后做事 和指導(dǎo)問題 ﹐帶隊(duì)伍要注重兩個方面﹕ 1).解決問題能力：擺平就是水平 2).輔導(dǎo)能力：培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長 ◆注：公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是還沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到要求的時候，要去帶動你的屬下一起努力提升，進(jìn)多的跟他去溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢。 ◆注： 杰克 韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。應(yīng)聘進(jìn)行需細(xì)致全面的 考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解 應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)員工的企業(yè)滿意度。 ◆注： 這個我個人認(rèn)為是要提高員工的個人“素養(yǎng)”問題，加強(qiáng)培訓(xùn)讓員工對企業(yè)認(rèn)同，有歸屬感，有主人翁的精神 1） .讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議；這將有利于他們開闊視野，增強(qiáng)互助的協(xié)作精神。 2） .協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵他們考職稱，參加繼續(xù)教育，參加公司內(nèi)外的培訓(xùn)班，并制定相應(yīng)的獎勵政策。 3） .鼓勵員工成為各個專業(yè)協(xié)會的資格。 4） .有意把外單位或供應(yīng)商請來進(jìn)行交流、互動 5） .當(dāng)然少不了價值觀、企業(yè)理念的灌輸?shù)? 這些看起來簡單，如何在生活中平凡而點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事積累他們 的經(jīng)驗(yàn)？像兩千年前的師傅帶徒弟的做法，現(xiàn)在看起來仍然管用，表面上這些是虛的東西，是沒有人愿意認(rèn)真去做的東西，卻對提高員工素質(zhì)有用。我們不能否定一個中國企業(yè)的事實(shí)：大部分員工是封閉的，大部分員工素質(zhì)還是低下的。我們最終目的是提高員工的服務(wù)意識，我認(rèn)為只有在基礎(chǔ)上下功夫，加強(qiáng)過程管理，結(jié)果就會水到渠成，達(dá)到想要的結(jié)果。 我們的身份便是企業(yè)的名片，客戶對我們的印象便是對企業(yè)的印象，所以我們要以專業(yè)的姿態(tài)面對客戶，這就對我們本身提出 了更高的要求，我們需要比客戶更專業(yè)的知識來武裝自己，需要提高自己更專業(yè)、更挑剔、更獨(dú)到的專業(yè)眼光。 因還未正式接觸公司，對公司流程以及將來要面對的公司各個部門及客戶群體都是一個片面的理解，以上闡述的幾條都是我對本職工作的一個個人構(gòu)想和方向，希望以后能向公司各部門的小伙伴們學(xué)習(xí)，豐富自己，一起進(jìn)步，為自己創(chuàng)造價值，為公司創(chuàng)造價值。 第四篇： 2020hr個人工作計(jì)劃 工作計(jì)劃指的是對未來一年工作的規(guī)劃與安排，你知道怎么寫工作計(jì)劃嗎 ?以下是整理了關(guān)于 2020hr 個人工作計(jì)劃范文 5 篇，希望你喜歡。 hr 個人工作計(jì)劃范文篇一 一、人力資源部 20總體目標(biāo)： 450～ 500人左右 8%以下 ： 0次 (八級以上傷殘事故 ) 為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成， 2021年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)： ，人力資源部嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)人員編制控制各部門人員招聘、補(bǔ)充、離職等現(xiàn)象 。 、技能水平等進(jìn)行考核評估，嚴(yán)格落實(shí)績效考 核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達(dá)不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進(jìn)行處理 。 ，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力 。 、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪 。 ，針對各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。 二、人力資源總配置 ，見下圖： 公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。 預(yù)計(jì)公司 2021 年總產(chǎn)出目標(biāo)為 3 億元人民幣，人力資源配置約為 450～ 500 人左右。因此在此項(xiàng)工作方面，人力資源部計(jì)劃在 2021年重點(diǎn)展開兩方面工作： 與各部門緊密合作，清除冗余人員，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé) 。 配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化， 同時輔助實(shí)施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。 三、招聘工作 行，重點(diǎn)針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補(bǔ)充人員進(jìn)行招聘。 ，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實(shí)施招聘。 年計(jì)劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠(yuǎn)不及智聯(lián)招聘。 ，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招 聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。 ，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)的總體水平，推動公司競爭力的提升。 ： ：