【文章內(nèi)容簡介】 39。和 39。高收入 39。的，只占 45%.職工對自己收入狀況 39。滿意 39。和 39。比較滿意 39。的占 %,39。不滿意 39。的比例達 %（見表 2）。表 2:職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與 3 年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了 %中等以下 %滿意 %沒有變化 %中等 %基本滿意 %下降了 %中等以上 %不滿意 % 地區(qū)間、行業(yè)間 、企業(yè)間職工工資收入差距大。 2021 年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為 元，最低的是丹東，為 元，兩者相差近 2 倍（見表 3），如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為 元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為 ，兩者相差 2 倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為 元，最低的是其他有限責任公司為 元，兩者相差近 2 倍。 行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調查的 6 市反映情況類似。如據(jù)撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)， 2021 年和 2021 年職工的年收入分別為 26977 元和 41907 元，增長幅度為 %.而收入居倒數(shù)第 一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入， 2021 年和 2021年分別為 7175 元和 7985 元，兩者分別相差 倍和 倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工 2021 年和 2021 年的平均工資 12025 元和 13915 元相比，也分別相差 倍和 倍，而且有逐步擴大的趨勢。 據(jù)大連市調查，從行業(yè) 分布看， 2021 年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達 41477 元，其次是金融業(yè)，為 32965 元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為 27809 元，分別高于省平均工資水平 %、 %和 %.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為 9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為 13404 元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。 企業(yè)內(nèi)部收入分配 存在諸多不合理現(xiàn)象。 主要表現(xiàn)： 一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。 二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。 問卷統(tǒng)計 %的職工反映在 8 小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班 2小時至 4小時才能完成工作量的占 %,需要加班 4 小時以上的占 %.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占 %.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩 800 元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過 500元到 700 元。 三是部分企業(yè)收入分配不透明。 主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的 企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統(tǒng)計，有 %的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況 39。知道一點 39。,有 44%的職工 39。不知道 39。職工反映，所謂 39。知道一點 39。也是道聽途說。 四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。 目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵， 而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分 企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格；企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。 五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算 入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有 49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占 51%.調查還顯示，有 %的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。 拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的 6 市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調查統(tǒng)計，截止今年 6 月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為 億元，被拖欠職工 324 萬人，上述6 市 2 產(chǎn)業(yè)拖欠職工工 資總額達 25 億元，其中撫順拖欠總額最多，為 億元。職工問卷統(tǒng)計，有 %的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠 12個月以下的占 %,12個月以上的占 %,人均被拖欠工資 元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為 元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難；有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。 保險費繳納很不到位。此次調查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占 %,沒繳納任何保險的占 %,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。 三、原因分析調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過 低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。 在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。 二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。 法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運 作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占 %,39。知道一點 39。而不完全了解的占 %,完全不了解的占 %.職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占 %,不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占 %,不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占 %不知道是否繳納了保險的占 %. 政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。 主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。 二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示， %的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。 三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的 偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照；另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。 四是政府有關部門職能協(xié)調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。 法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī) 和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。 企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格 的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業(yè)有 %的職工認為崗位工資制度很好，但同時有 %的職工對實行崗位工資制度的效果評價是 39。一般化39。,說明這項分配制度還需要加以完善。 另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占 %.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。 集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有 %的企業(yè)認為是 39。相關法律法規(guī)不完善 39。,%的企業(yè)認為是 39。經(jīng)營方與員工方（工會）地位不平等 39。,%的企業(yè)認為是 39。缺乏政府主管部門指導 39。.從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據(jù)調查， 80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占 %. 企業(yè)對實行年薪制的反 映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占 %,認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占 %,兩項合計 %,但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有 %的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占 %.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。 最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如 19962021 年我省社平工資增長%,而同期我省 最低工資標準僅增長 %,2021 年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的 40%左右，位于國際通行標準 40%60%的下限。此次調查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù) 133 戶企業(yè)調查，認為最低工資標準偏低的占 %. 勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度；還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下 崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業(yè)老板手中。 四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資 拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和 培訓等措施解決當前存在的問題。 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳 到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。