【文章內(nèi)容簡介】 成某種活動中的一種心理特征。良好的心理素質(zhì)即指心理健康或具備健康的心理。只有那些通過：知識 — 技術(shù) — 產(chǎn)業(yè)的鏈條，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力知識的人，只有那些在經(jīng)濟活動中創(chuàng)造經(jīng)濟效益價值的人，才可能成為人才。 人才資源流失的現(xiàn)狀 伴隨經(jīng)濟全球化進程 的加快和信息時代的到來，企業(yè)之間人才競爭日趨激烈，人才流失己經(jīng)成為許多企業(yè)都十分焦慮的問題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率己經(jīng)達到相當高的程度。近幾年來，在企業(yè)引進的大學(xué)本科以上人員中，國有企業(yè)流失率為 %，民營企業(yè)為 %，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有企業(yè)為 36%和58%，民營企業(yè)為 %和 %。這些人大部分流入外企，其中絕大多數(shù)是中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具備特有的技術(shù)專長、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。 人才的高比例流失，不僅讓企業(yè)蒙受到巨大經(jīng)濟損 失，而且也影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。 在中國社會調(diào)查事物所最近的一項調(diào)查中表明，中青年業(yè)務(wù)骨干的流失使國內(nèi)企業(yè)遭到嚴重影響。此次調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州 5 個城市的 500 家國內(nèi)大中型企業(yè)，采取問卷形式，獲得有效樣本 327 份。調(diào)查顯示，在過去 5 年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)中引入各類人才 7813 人，流出人才 5521 人，流出引入比為 。而北京、上海、廣州由于外企及合資企業(yè)多，人才流失現(xiàn)象更為嚴重，流出引入比為。在全部被調(diào)查企業(yè)中，流出引入比超過 1 的企業(yè)達到 %，超過 未達到 l 的企業(yè)達到 閣。悲觀一點說，國內(nèi)企業(yè)己成為外企、合資企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。本次調(diào)查表明，幾乎所有的企業(yè)都認為，人才流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響。有六成以上的企業(yè)因為人才的流失導(dǎo)致原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實施；有七成左右的企業(yè)認為人才流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)秘密泄露造成的危害尤其明顯，從現(xiàn)有法律看，企業(yè)很難追回由此造成的損失；還有五成的企業(yè)表示，人才流失已嚴重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。 近年來，我們的耳邊不停地出現(xiàn)集體離職的事件 :陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨自創(chuàng) 業(yè)；當年“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。類似的集體流失事件還有很多，據(jù)中智上海外企服務(wù)公司對 5000位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽，給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來了巨大的損失。 第 2 章企業(yè)留住人才的策略選擇 越來越多的企業(yè)認識到人才對企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性。一個成功的企業(yè)必定要擁有一批優(yōu)秀的人才，所以現(xiàn)在企業(yè)對人員的招聘越來越重視，對員工的考核也越來越詳細和全面。一方面，企業(yè)花費 成本不斷面向外部市場招收優(yōu)秀人才，另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工離職的現(xiàn)象也屢見不鮮，甚至有相當一部分員工剛剛進入企業(yè)不久就提出辭職。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的直接結(jié)果就是既浪費了企業(yè)在招聘過程中的成本費用，又使企業(yè)喪失了優(yōu)秀人才和核心人才，對企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的隱患。尤其是對于某些特定的技術(shù)型企業(yè)，往往是少數(shù)核心技術(shù)人員的離開，對企業(yè)就會造成致命的打擊。所以，企業(yè)在招收到合適的人才后，更重要的是要考慮如何留住人才。 企業(yè)造成人才流失的原因 1．忽視對員工的培訓(xùn) 企業(yè)由于受到資金和規(guī)模的限制，往往只使用員工，而忽視對員工的繼續(xù)培訓(xùn)。對于企業(yè)來說，員工培訓(xùn)一般不能立即奏效，企業(yè)往往因資金緊張而省去了培訓(xùn)費用。作為員工來說，大多數(shù)都希望在職業(yè)生涯中獲得最大的成果，若企業(yè)不能在自身發(fā)展的同時達成員工的發(fā)展目標，員工必將離開以期能尋找到提高其職業(yè)水平的歸宿。 2．缺乏競爭力的薪酬 企業(yè)由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有效的挽留人才。具體表現(xiàn)在：首先，企業(yè)缺乏對人才供需市場、同行業(yè)及不同類型企業(yè)的相同崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實 際情況，制定出薪資管理辦法。其次，企業(yè)的工資和福利沒有遵循既體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，又體現(xiàn)崗位職責權(quán)限高低、承擔風險和責任大小的分配原則。再次，工資和福利沒有發(fā)揮出既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失的激勵作用。 3．缺乏有效的激勵制度 企業(yè)在員工激勵機制上存在手段單一的弊病，只注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵，容易在員工中產(chǎn)生商業(yè)時代的“拜金主義”，不僅不利于優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，還無法調(diào)動起員工尤其是高級技術(shù)人員和管理人員對工作的積極性及創(chuàng)造能力。眾多企業(yè)并不全 面了解人才就業(yè)的動機與需求，尚未認識激勵因素的多樣性，有的單用政治上的說教來教化人，有的利用簡單的經(jīng)濟報酬手段，不重視相互間的溝通，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時反饋評價意見，使員工無法得到雙因素理論中的“激勵”，缺乏成就感。這是企業(yè)激勵機制中存在的重要問題，也是造成人才流失的重要原因之一。 4．采用家族管理制 另外，有些企業(yè)是家族式管理企業(yè)，存在嚴重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象，這種由血緣、地緣、學(xué)緣組成的強大聯(lián)盟在創(chuàng)業(yè)初期確實起到很大作用，但在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時，家族式管理越來 越暴露出其局限和不足。首先，家族企業(yè)帶有一定的封閉性，不利于“圈外”人員充分施展自己的才干。其次，家族企業(yè)使企業(yè)規(guī)章制度很難完全貫徹，部分家族人員對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵機制打擊很大，嚴重影響到非家族成員的工作積極性。 留住人才的策略 企業(yè)的人力資源管理目標應(yīng)該是創(chuàng)造一個“進出有序、人才輩出”的良好局面，如何實現(xiàn)這樣一個目標是企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者面臨的重要課題。從以下幾個個方面很好地實現(xiàn)了公司的人力資源戰(zhàn)略目標。 1．留住人才從招聘員工開始 我們經(jīng)?？吹皆S多企業(yè)一邊 不斷地招人，一邊卻有大量人才流失，對企業(yè)造成極大的傷害。一位人力資源管理專家曾經(jīng)說過，企業(yè)需要的不是合適的人才，而是需要適合的人才。可見，要想真正地留住人才，首先得嚴格把好招聘關(guān)，強調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想，制定出科學(xué)的招聘、測評及配置人才的措施。 2．完善人力資源管理制度 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)需要完善管理制度、提高人力資源管理水平。①平等原則：要建立科學(xué)的人才選用機制，公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用。②分權(quán)原則：要科學(xué)地分工，職責明確，不能所有事務(wù)均由老板一人說了算，要形成 互相制約的管理機制。③規(guī)范原則：企業(yè)想要留住人才必須要有規(guī)范的管理及用人制度，只有企業(yè)制定了明確的規(guī)則，才能健全能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，才能留住尖子人才。④以人為本原則：建立起科學(xué)的管理制度，在能力與權(quán)力的關(guān)系問題上，重視人的能力的發(fā)揮，做到崗位需要與人的能力相一致，用人唯賢，以工作業(yè)績說話。 3．培訓(xùn)員工與企業(yè)同發(fā)展 現(xiàn)代社會是一個知識膨脹的社會，任何人才都不可能依靠原有知識來謀求長遠發(fā)展，終身學(xué)習已經(jīng)成為社會發(fā)展的必然趨勢，許多人才對自己能否擁有學(xué)習機會十分看中?？梢钥紤]讓 員工個人承擔一部分培訓(xùn)費用，讓員工明白培訓(xùn)不但使企業(yè)受益，也會使個人受益，使他們珍惜機會，增強培訓(xùn)效果。同時，在對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)前，應(yīng)該對員工的職業(yè)興趣與職業(yè)目標進行調(diào)查，盡可能將企業(yè)的培養(yǎng)目標與員工的職業(yè)生涯目標結(jié)合起來，一是可以提高員工的學(xué)習興趣，增強學(xué)習效果，提高培訓(xùn)與開發(fā)投資的利用效率；二是可以將員工的業(yè)余學(xué)習與企業(yè)提供的培訓(xùn)與開發(fā)課程相結(jié)合，能夠加快人才培養(yǎng)的速度；三是可以激發(fā)員工自我管理、自我投資的積極性，將企業(yè)投資與員工投資結(jié)合起來，增加人力資本投資的渠道。 4．制定合理的新酬制度 薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生話需要，它同時代表了企業(yè)對人才價值的認同。在企業(yè)資金實力有限的前提下，企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。筆者認為企業(yè)可以通過技術(shù)入股、年終分紅或者期權(quán)的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責任、所創(chuàng)造的效益成比例，讓企業(yè)不同層面的員工不同程度地成為企業(yè)的合作伙伴，這可以大大起到激勵士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能。 綜上所述，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 必須從本質(zhì)上高度重視人才，樹立正確的人力資源理念，將人才問題提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略上去思考。只有認識到人才的重要性，企業(yè)才能吸引人才和留住人才。 總之，人是企業(yè)的財富，優(yōu)秀的人才更是企業(yè)發(fā)展壯大必不可少的動力。讓每個員工不僅要各盡所能，而且要充分發(fā)掘出其內(nèi)在潛力，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的一個挑戰(zhàn) ,人力資源部門的管理者要充分發(fā)揮各項職能，探索科學(xué)有效的方法，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，讓更多的人對工作產(chǎn)生滿意感和愉悅感，這才是減少員工離職從而留住人才的最根本的辦法。 第 3 章企業(yè)的人才 培養(yǎng) 許多決策者會把更多的精力用于思考如何擴大組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。在這個過程中，他們實際上忽視了一個重要的問題，即企業(yè)人員的素質(zhì)正是使自己在與對手的競爭中獲得優(yōu)勢的一個重要因素。也有許多決策者常常宣稱：我們的員工是我們最重要的資本。但實際上，很少有決策者能夠?qū)θ藛T配置工作給予足夠的重視。他們和他們的組織根本不知道自己需要設(shè)置什么樣的工作崗位 當然，也就更無從判斷自己應(yīng)當選拔什么樣的人才。結(jié)果，這樣的公司通常無法聘請、提拔和培養(yǎng)那些具備決策者素質(zhì)的人才。當然，在任何企業(yè) 中，人才的培養(yǎng)都是一個長期的過程，但當考慮到企業(yè)的長遠利益時，我們就會發(fā)現(xiàn)人才的正確選拔與培養(yǎng)的的確確是企業(yè)獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。 跳槽時代下培養(yǎng)人才的意義 員工的培養(yǎng)，是指企業(yè)為改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。通過人員培養(yǎng)可以使員工明確自己的工作職責、任務(wù)和目標，提高知識與技能，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，在個人得到提高的同時為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益與價值。 ⑴失去了人才，不能再失去回頭客 在一些員工流失率高的行業(yè)，培養(yǎng)是成功的一個關(guān)鍵因素。顧客和第一線人員在交往中的“關(guān)鍵片刻”決定了顧客能否成為回頭客。即使 50%的員工在上崗 6 個月后就跳槽，也要對他們進行培養(yǎng)，因為不進行培養(yǎng)將對這幾個月的生意造成巨大損失。 ⑵吸引流動的人才 據(jù)美國一家知名人力資源公司的調(diào)查表明，完