【文章內容簡介】 理與服務更重要。沒有管理，人才、技術和資金就形不成合力；沒有服務，管理就沒有方向。價值創(chuàng)造的兩個輪子，管理第一，技術第二。作為一個有20余年銀行從業(yè)經(jīng)歷的我來說，這一點我是深有體會的，一個企業(yè)，尤其是有幾十年歷史的國有大企業(yè)，想做成一件事，先不提外部的競爭壓力，僅內部溝通協(xié)調的無休止內耗，各部門間事不關已，高高掛起的價值觀念，就足以把任何一個想做事人的激情和干勁消耗怠盡。所以我也非常認同，一個管理效率高效、溝通服務無障礙的企業(yè)是最具價值創(chuàng)造潛力的。（二）正確評價價值在價值評價部分，華為公司認為堅持責任結果導向，是價值評價客觀性和公正性的保證。用任正非的話來說，華為公司只推行一個價值評價體系，即只有一道菜—麻婆豆腐。這個體系的主體就是責任結果導向。而責任結果導向哪里？導向為客戶提供有效服務，導向客戶滿意，導向公司核心競爭力的提升和戰(zhàn)略落地。一句話，導向為客戶創(chuàng)造價值和實現(xiàn)公司商業(yè)成功。這一評價體系也面臨著許多企業(yè)都面臨的問題：如何平衡短期貢獻與長期貢獻，如何平衡結果貢獻和過程貢獻，如何平衡責任與結果，如何處理度量與評價的關系。本章中，華為公司給出答案，指出價值評價總的原則應當是：不能夠度量，就不能夠管理。在華為與公司，既以責任正向考績?yōu)橹?，又抓住關鍵事件逆向考績，二者相輔相成，兼顧了結果與過程、短期與長期、度量與評價。（三）合理價值分配在價值分配這一章，華為將組織權力、發(fā)展機會作為一種可分配的價值，置于價值分配的優(yōu)先位置。這從心理學家馬斯洛需求層次理論來分析，是很有道理的。華為價值分配理念強調的是以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒，承諾決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓?。當員工將其作為信念去奮斗并一再得到驗證的情況下，這就形成了我們所謂的價值觀和企業(yè)文化。那么作為價值分配主要形式的薪酬管理要解決好四個基本問題，即報酬什么，怎么報酬，報酬多少，以及支付能力。華為按貢獻付薪，強調茶壺里的餃子倒不出來是不被承認的`。那么至于薪酬多少的確定一是考慮外部勞動力市場的報酬水平，再就是權衡內部應拉開多大差距，有差距才有動力，支付能力是要在期望和可能之間找到平衡。合理、適度、長久，是華為人力資源政策的長期方針。如果說在第一部分，我們清楚地了解了以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，是華為文化和價值觀的真實體現(xiàn)。那么又是什么推動華為持續(xù)前進的主要動力？怎么使這些動力能長期穩(wěn)定運行，而又不斷自我優(yōu)化？（一）干部的使命與責任首先，第二部分從干部的使命和責任說起，指出一個干部最重要的是必須有清晰的工作方向，善于在紛繁的事務中抓住主要矛盾和矛盾的主要方向，以及把握實現(xiàn)目標的合理節(jié)奏與灰度；一個領導干部的一項重要任務是發(fā)現(xiàn)人才、推薦和培養(yǎng)人才、考核督導人才，并對推薦人才的品德承擔連帶責任。在華為的核心價值觀里，很重要一條是開放和進取。任正非講，從泥坑里爬出來的都是圣人。世界上只有不要面子的人才會成功。強調開放，多一些向別人學習，才會更新目標，才會有真正的自我審視，才會有時代緊迫感。好干部的標準是實事求是，堅持原則，眼睛朝下。現(xiàn)在很多企業(yè)中有一種風氣，崇尚領導比崇尚客戶更厲害，管理團隊的權力太大了，從上到下，關注領導已超過關注客戶。在這樣的風氣下，如何能做好事？要讓基層部門把精力聚集在工作上，聚集在客戶上，要減少不必要的為領導做膠片，為機關填表格。（二）干部的選拔“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”。干部選拔的最高標準是實踐。不能讓不懂戰(zhàn)爭的人坐在機關里指揮戰(zhàn)爭。這讓我想起古代趙國紙上談兵的趙括，看來實踐的意義遠大于只有理論。華為在干部選拔中，一是要強調責任結果導向，在責任導向上再按能力來選拔干部；二是強調要有基層實踐經(jīng)驗，沒有基層實踐經(jīng)驗的機關人員，不能直接選拔為管理干部。這一點與我們單位的干部選拔理念相吻合，前段時間我在修訂干部交流管理辦法時就明確規(guī)定，機關干部提職必須有支行從業(yè)經(jīng)歷，這一制度出臺，一線的干部員工深受鼓舞，拍手叫好，機關的干部員工也有緊迫感；三是選拔干部要重實績，賽馬文化，競爭擇優(yōu)。優(yōu)先從成功團隊選，優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線選，優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關鍵事件中考察和選拔干部，同時人無完人，優(yōu)點突出的人往往缺點也很突出，要用人所長，不求全責備。任正非說，寧要有缺陷的戰(zhàn)士，不要完善的蒼蠅。干部選拔的關鍵行為標準，一是品德與作風，這是干部的資格底線，對人的選拔，德很重要。審查干部的標準第一位是品德，敢吃苦耐勞、敢于承擔責任，有使命感和奉獻精神。二是績效是必要條件和分水嶺，茶壺里的餃子我們是不承認的。評價一個人，提拔一個人，不能僅看素質標準，還要客觀地看績效和結果。三是領導力素質是干部帶領團隊持續(xù)取得高績效的關鍵行為。任正非歸納了干部四方面的能力并作為干部選拔的核心標準，即成功的決斷力、正確的執(zhí)行力、準確的執(zhí)行力及人際關系能力。僅具備準確的理解力，適合在機關做干部；具備正確執(zhí)行力，可能做部門的副職；同時具備成功的決斷力和人際關系能力，才可以做部門一把手。（三）干部的使用與管理這一章從干部考核的結果與素質這一基本矛盾入手，闡述干部的管理和使用。華為公司的干部考核堅持責任結果導向。在對高級干部的評價上，會強調素質和品德多一些，在中基層干部的評價上更堅持結果導向。在考核手段上，華為推行正向考核為主，同時抓住關鍵事件逆向考績的雙向考核。這里的事是事情的事。即要對每一件錯誤逆向去查，找出原因，以求改進；要從目標決策管理的成功事件以及成功的過程中逆向追溯成功的關鍵因素，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的干部。在干部的管理使用上，華為公司實行三權分立的干