【文章內(nèi)容簡介】 工考核標準及考核方法：(按部門)第四章 考核時間1. 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。：在每一季度后第1個周內(nèi)完成季度考核，7個工作日內(nèi)完成。：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。第三章 考核結(jié)果運用一、 服務于薪酬與獎金分配：(1)考核等級/比例：個人績效津貼比例：根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f18不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。(2)個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼120﹪。 甲等：當月績效基本津貼100﹪。 乙等：當月績效基本津貼90﹪。 丙等：當月績效基本津貼80﹪。 丁等：當月績效基本津貼70﹪。(3) 個人績效考核等級標準：優(yōu)等：當月績效考核91分以上 甲等：當月績效考核8090分 乙等：當月績效考核7079分 丙等：當月績效考核6069分 丁等：當月績效考核59分以下(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標準：1 .年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)2 .進入公司不滿3個月者不參加年終考核。根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進行上調(diào)或下調(diào)： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位 甲等：薪資上調(diào)一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級檔位 丁等：解雇第十三條 績效考核結(jié)果的應用如下：?？己私Y(jié)果用于確定月績效工資?？己私Y(jié)果用于年終獎確定?？己私Y(jié)果用于職務等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。(參閱(《德潤公司薪酬管理制度》)考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果對部門員工采取末位淘汰制度，對于連續(xù)三個月考核成績最低者經(jīng)公司績效管理小組討論決定后予以辭退。第十四條 考核歸檔各部門員工及中層領(lǐng)導考核結(jié)果及各種上報報表、工作計劃、會議提綱、述職報告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。第四章 附 則第十五條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度。第十六條 本制度解釋權(quán)在績效管理小組。第十七條 本制度從20xx年1月1日正式實施?？己斯芾磙k法篇七第一條 考核目的為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。第二條 考核原則(一)公開、公平、公正性原則。(二)全員考核、層級管理原則。(三)定量與定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。(四)部門考核與個人考核相結(jié)合原則。第三條 考核的組織管理(一)每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行。年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。(二)公司設立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成。日常事務由人力資源總部辦理。(三)考核領(lǐng)導小組職責：確定公司考核實施辦法。組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作。審定考核意見及決定考核結(jié)果。裁決考核結(jié)果的復核申請。(四)人力資源總部具體負責對本辦法擬訂(修訂)，并具體組織實施考核工作。(五)考核領(lǐng)導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。第四條 考核實施考核由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。(一)部門考核部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導評分和部門互評，考核領(lǐng)導小組評定。營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。(二)員工考核：各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理，下同)進行考核。各部門(含營業(yè)部及證券管理總部，下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進行考核。同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中。營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核。營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導小組審核。第五條 考核內(nèi)容(一)部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。(二)員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。第六條 考核的方法及基本程序(一)部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導評分及部門互評共同完成。營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業(yè)務部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》(二)員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重。第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)。自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式。量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。(三)一般員工及二級部門經(jīng)理(副經(jīng)理，下同)、總經(jīng)理助理(主任助理，下同)、副總經(jīng)理(副主任，下同)的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理?？偨?jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評。根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表(職能部門普通員工)》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表(業(yè)務部門普通員工)》，進行他評。他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定。員工間互評采取無記名評定。直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述。部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》(附件五、附件七)得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述。部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》(附件九、附件十)，并得出員工的最終考核結(jié)果。提交考核領(lǐng)導小組審核?？己祟I(lǐng)導小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。(四)部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進行考核。部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)。采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表(職能部門總經(jīng)理)》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表(業(yè)務部門總經(jīng)理)》，進行上級評述。公司分管領(lǐng)導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》(附件六、附件八)得分情況，進行書面評述。填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》(附件十一)。提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結(jié)果。考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。第七條 考核評分(一)考核結(jié)果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個等次。(二)部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。(三)員工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過10%。第八條 考核結(jié)果與反饋被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內(nèi)給出回復意見。上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施。對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實施。第九條 考核結(jié)果的使用(一)部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。(二)根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(技術(shù)序列等級)的資格。被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修。被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位。被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘。若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。第十條 考核保密及檔案管理(一)考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。(二)任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。(三)考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。(四)營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則第一條 為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。第二條 績效考核與管理原則：(一)客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。(二)注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?三)民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。(四)全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。(五)與薪酬分配掛鉤原則?？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。第三條 考核依據(jù)：以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日?？己藱n案為依據(jù)。第四條 適用范圍：本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。第二章 績效考核組織形式第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。第六條 考核委員會下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施。制定公司考核計劃和方案。負責考核前的培訓工作。指導各單位(部門)的績效考核工作。仲裁考核中的一般問題。協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。第七條 組織形式及考核方式：公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：(一)單位(部門)的考核：質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位(部門)進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門(單位)負責人的績效。(二)員工的考核：即各單位(部門)負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。(三)考核方式：考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。第八條 考核權(quán)限設定：(一)考核準備：質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。(二)考核權(quán)限設定：對單位(部門)的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。對單位(部門)負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位(部門)績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位(部門)對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果。質(zhì)量管理辦公室負責對考核結(jié)果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位(部門)自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。第九條 績效考核的周期：(一) 月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標。每月5日為考核結(jié)果的上報時間(節(jié)假日順延)。(二)季度考核：每季度進行一次單位(部門)業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。(三)年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標。每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間。每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。第三章 績效考核等級第十條 考核等級：月度、季度