【文章內(nèi)容簡介】 又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力。通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)。若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力。展示主考官的創(chuàng)新能力。技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般57人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。招聘面試技巧和方法有哪些篇五面試，猶如“相親”，是求職者和用人單位能否最終“聯(lián)姻”的關(guān)鍵一環(huán)。畢業(yè)季，種類繁多的招聘會會場上卻是人頭攢動。隨處可見的是一個個應(yīng)屆畢業(yè)生，手執(zhí)簡歷在會場上四處奔波，緊張小心地回答著面試者的提問。那么如何憑借一份簡歷和不超過5分鐘的對話，在眾多求職者中脫穎而出，贏得招聘者的芳心呢？58同城通過采訪部分負(fù)責(zé)招聘的人員，為求職者解密藏在他們心中的標(biāo)尺?？疾旖涣髂芰Α半m然我們和應(yīng)聘者交流的時間很短，但就是在這樣的交流中，我們能對他們許多能力進(jìn)行考察，從而進(jìn)行初步的選擇。”商貿(mào)公司的陳女士告訴記者：“我們公司是做電話營銷的，就是要在電話中清楚明了地向客戶介紹產(chǎn)品，這必然要求職員具備良好的應(yīng)變能力和表達(dá)能力。而對于這些能力，我們首先就可以通過招聘會上這種面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。”目前許多行業(yè)對職員的表達(dá)能力都有著很高的要求，就連那些整天與機(jī)器設(shè)備打交道的技術(shù)人員也不能例外。電子科技公司的一位招聘人員就向記者表示，雖然他們公司招收的是技術(shù)人員，但對應(yīng)聘者的表達(dá)能力也有著一定的要求。這主要是因?yàn)樵谒麄兛磥?，良好的表達(dá)能力會在他們洽談項(xiàng)目以及與內(nèi)部人員間的相互配合中，起到關(guān)鍵作用。歡迎務(wù)實(shí)態(tài)度“除了要考察求職者的表達(dá)外，我們還通過交談看出他們的思維模式。”“通過交談我們會發(fā)現(xiàn)，哪些人思維封閉，哪些人思維活躍，這些就都是我們判斷一個人是否適合我們企業(yè)的依據(jù)?！背酥猓摴窘?jīng)理還向記者透露，通過與求職者的交談，他們還能了解其做事的態(tài)度?！霸谂c應(yīng)聘者的交談中，我們會問及他們?yōu)榱耸裁炊ぷ鳌Ｓ械娜藭卮馂榱藪赍X，還有的人回答是為了實(shí)現(xiàn)自身價值……我覺得這些答案，不是太現(xiàn)實(shí)就是太浮夸，而我們需要的職員應(yīng)該抱著一步一個腳印、踏踏實(shí)實(shí)工作的務(wù)實(shí)態(tài)度?！蹦芊癯钥嗄蛣谑钦衅刚呖疾斓闹攸c(diǎn)，有些應(yīng)聘者很看重工資有多少，工作是否辛苦……這樣的人一般是不會被考慮的?！耙?yàn)槿绻覀兤刚埩艘粋€看重金錢或是懶散的人，他很有可能不會安心工作，那么就會對我們整個團(tuán)隊(duì)造成不良的影響。另外，求職者是否容易相處，也是我們所關(guān)注的，因?yàn)檫@一點(diǎn)同樣會影響團(tuán)隊(duì)員工的心情，進(jìn)而影響工作效率?！币晃徽衅刚邔τ浾哒f道。細(xì)節(jié)不可忽略在招聘過程中，招聘人員除了對求職者的各項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考察外，應(yīng)征者的一些細(xì)節(jié)也是他們頗為關(guān)注的地方?！皩τ诩?xì)節(jié)的考察，我覺得主要是形象與舉止方面的。而我們的標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察，去感覺這些求職者像不像我們公司的職工?！闭衅肛?fù)責(zé)人向記者解釋道：“就是以我們公司內(nèi)部職員的言談舉止為標(biāo)準(zhǔn)，去衡量應(yīng)聘者的氣質(zhì)是否符合我們的`需要，是否與我們的團(tuán)隊(duì)相協(xié)調(diào)。試想一下，當(dāng)你坐在招聘者的座位上，看著眾多求職者，你會選擇什么樣的人呢？你自然會以身邊的同事為標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行選擇，而這樣的選擇就要憑借招聘者的經(jīng)驗(yàn)了?！薄爸劣趹?yīng)聘者的穿著打扮，我們并沒有特別的要求，只要干凈整潔就好。”負(fù)責(zé)人繼續(xù)向記者介紹，求職者衣著的干凈整潔，是招聘人員愿意與你展開交談的前提?！傲硗猓啔v的制作也很重要。我們更喜歡簡潔明了、條理清晰的簡歷。而那些封皮華麗，厚達(dá)幾十頁的簡歷，不能讓我們一目了然，尤其是在招聘會現(xiàn)場，交流的時間又十分有限的情況下。”招聘面試技巧和方法有哪些篇六淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時需要問的問題時，確實(shí)沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實(shí)很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無目的。當(dāng)然每個公司的需求都不一樣，但是一個好的基本的策略就是能在面試中盡可能的提出一些能表現(xiàn)應(yīng)聘者過往工作表現(xiàn)的一些問題。然后再拋出一些情景化的問題以便于考察實(shí)際的決策能力，最后再稍微了解一下這個職位是不是和候選人的個人經(jīng)歷相匹配，筆者總結(jié)為以下幾點(diǎn)方法可以參考：面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會丟失。二是延長面試時間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費(fèi)。面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題。問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方。問應(yīng)聘者陳述的39。事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問，都要問到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試出不來效果，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。招聘面試技巧和方法有哪些篇七一、面談提問技巧提問的方式(1)終止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。(2)開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。(3)引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。(4)假想式采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。(5)單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問法未免過分，應(yīng)該避免。(6)多項(xiàng)式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。主持人的“自問”準(zhǔn)備面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會：(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?(2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?(3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?(4)我們將會給予什么樣的晉升機(jī)會?會安排訓(xùn)練嗎?(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?(7)我將與該申請人以什么形式合作?(8)該申請人在工作范疇上有機(jī)會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?如何編制面試問話提綱(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。(3)提問的題目應(yīng)具體、明確。(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。(5)同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對職位要求中有代表性的`東西有所了解。二、面談放松技巧在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談。而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件。到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。(4)若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會索取。(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞?yīng)聘者準(zhǔn)備。讓應(yīng)聘者放松一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：(1)通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：向誰報到帶什么證明文件、附加資料公司聯(lián)絡(luò)電話重申他應(yīng)聘的崗位名稱(