【文章內容簡介】 整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) hr 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處于兩難境地；4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進行了渠道優(yōu)化。1：人均招聘成本分析關鍵發(fā)現：人均招聘成本持續(xù)上漲，%。20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 %，%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。2：一線工人招聘完成率解析20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。分析認為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。3：招聘精準度分析：試用期離職率各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。需要hr注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來種種問題。4：招聘周期數據解析關鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長分析認為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：1）企業(yè)需求量快速增長，增導致招聘難度增大；2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；5：招聘舉措分析關鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務之急本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，%的企業(yè)對招聘渠道進行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，%%。6：500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規(guī)模也是這個。），該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數量較多，hr很難全面了解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務與hr進行分類對接，來保障招聘效果。對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；7：20xx年企業(yè)招聘的swot分析這幾點提的還是很不錯的，比如說談到的hr要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。企業(yè)招聘調查報告 企業(yè)招聘調查報告篇六在企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作就是企業(yè)人才的招聘與選拔，在當代先進發(fā)達國家特別是歐美國家的企業(yè)界，招聘早已經發(fā)生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已經形成。招聘活動是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務過目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩(wěn)定地工作的人員。 同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作為招聘過程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業(yè)組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業(yè)科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于20xx年12月18日，甲級資質，主營項目為電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業(yè)務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。公司組織機構比較簡單，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業(yè)部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，由于日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。普通員工和少數現場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區(qū)域的施工現場進行現場作業(yè)管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業(yè)知識，檢驗應聘者的實操能力和突發(fā)情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站發(fā)布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發(fā)布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業(yè)知識及兩年以上工作經驗。根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區(qū)的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區(qū)的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區(qū)的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會根據市場業(yè)務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業(yè)招聘到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，非常難用主觀標準劃分出層次，再加上人才到底能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。