20xx年人力資源部月度工作匯報模板(編輯修改稿)
2025-08-12 22:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 題，目前，礦級領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)（六長），七大科室、安管員、特種作業(yè)人員、三大監(jiān)控人員、火工品管理作業(yè)人員按要求基本配備齊全。二、積極組織各類培訓(xùn)，全面提升從業(yè)人員的基本素質(zhì)和專業(yè)技能。兩個月的時間里，采取了走出去，請進(jìn)來相結(jié)合的方式，對141人進(jìn)行了針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，其中，特殊工種52人，全員培訓(xùn)89人，崗前培訓(xùn)89人。科隊級以上重要崗位的管理人員全部參加了一輪培訓(xùn)，新招工人及后勤人員的聘用，嚴(yán)格按照用工招聘流程，通過初試、資格審查、面試、培訓(xùn)、試用及試用期滿考核等層層篩選，嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)，用制度確保了用人（工）的質(zhì)量。我們公司目前正處在剛剛起步的階段，在人力資源方面 存在的突出問題是人才的需求缺口很大，高層次技術(shù)管理人才的匱乏嚴(yán)重制約著公司安全生產(chǎn)建設(shè)工作的開展，因此在下階段的工作中，我們將在集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，從以下幾方面努力。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標(biāo)要求，制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，著手建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)適應(yīng)的人力資源管理與考核體系，為公司更好更快發(fā)展提供有效的人力資源支撐平臺。根據(jù)公司短期、中期、長期各階段發(fā)展的人力資源需求，采取有效措施，進(jìn)一步加大人才招聘的工作力度，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司各個發(fā)展時期的人力需求，推動公司經(jīng)營績效進(jìn)一步提高。 積極組織好公司各級各類人員的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)工作，全面開展以“人本安全，教育培訓(xùn)，素質(zhì)提升”為核心內(nèi)容的煤礦從業(yè)人員素質(zhì)提升工作，努力做好人力資源管理的各項工作，為公司健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)?！酒?：2014年人力資源管理工作總結(jié)】2014年度工作總結(jié)人力資源管理工作總結(jié)2014年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了一定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作情況報告如下：一、人力資源基本情況截止2014年12月15日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人；部門副經(jīng)理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）；本科學(xué)歷9人（21%），?？茖W(xué)歷30人（70%），中專以下學(xué)歷4人（9%），其中有3名公司領(lǐng)導(dǎo)，1名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi)；；2014年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%（離職總?cè)藬?shù)/[期初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)]*100%），新員工離職率71%（新員工離職人數(shù)/新員工入職總?cè)藬?shù)*100%，入職不滿1年的員工），%（離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工）。二、2014年完成主要工作（一）加強員工招聘力度，為公司發(fā)展補充新鮮血液。今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進(jìn)行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴(kuò)充了公司的人才隊伍。本人自2014年7月14日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。（二）加強員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)。今年公司進(jìn)行了3次全體員工培訓(xùn)，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)一定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團(tuán)隊合作精神。本人參與了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎(chǔ)。 2014年4月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎(chǔ)。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓(xùn)，總結(jié)原因，修改完善了考核制度
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