【文章內(nèi)容簡介】 ?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關(guān)部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?組織關(guān)系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設計方案提供可靠依據(jù)。(2) 實施結(jié)構(gòu)變革為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。人員編制管理(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1。(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核。(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核。部門職責、崗位職責、職務說明書(1) 部門職責修訂確定、宣布。(2) 崗位職責修訂確定、宣布。(3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放。(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。聘用(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布。(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新。(3) 聘用人員試用期考核組織。做好員工職業(yè)規(guī)劃工作人力資源管理制度體系(1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂。(2) 新增制度的起草。(3) 制度匯編、學習培訓。(一)日常招聘工作組織實施清晰、明確各個崗位用人標準。招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次。招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準備，招聘方案，分工安排等)。招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等)。確定聘用意向，安排體檢。薪酬確定、合同簽訂、入職辦理。上崗情況追蹤、落實、記錄。招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計。招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結(jié)不足，持續(xù)改進(9月啟動)。人力資源部工作計劃書 人力資源部工作計劃篇八根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：建立和完善公司組織架構(gòu)20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎。根據(jù)組織架構(gòu)設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店?？冃Э己肆鞒蹋航⒖冃Э己梭w系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。人力資源部工作計劃書 人力資源部工作計劃篇九人力資源部20__年度主要工作計劃和目標：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性。員工轉(zhuǎn)正及時性。勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等)。檔案管理完整性等描述。三、員工評價的收集為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。四、人力資源人力需求計劃(一)、人力資源人力需求計劃目的，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測人力資源部組織開展20__年度人力資源需求調(diào)查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。⑵需求預測《20__年的招聘計劃表》和《20__年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。人力資源部工作計劃書 人力資源部工作計劃篇十組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，年初計劃對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整和改革設計。(1) 組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等。組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?)。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?(明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關(guān)部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?組織關(guān)系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設計方案提供可靠依據(jù)。(2) 實施結(jié)構(gòu)變革為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。人員編制管理(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1。(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核。(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核。部門職責、崗位職責、職務說明書(1) 部門職責修訂確定、宣布。(2) 崗位職責修訂確定、宣布。(3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放。(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。聘用(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布。(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新。(3) 聘用人員試用期考核組織。做好員工職業(yè)規(guī)劃工作人力資源管理制度體系(1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂。(2) 新增制度的起草。(3) 制度匯編、學習培訓。(一)日常招聘工作組織實施清晰、明確各個崗位用人標準。招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次。招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準備，招聘方案，分工安排等)。招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等)。確定聘用意向，安排體檢。薪酬確定、合同簽訂、入職辦理。上崗情況追蹤、落實、記錄。招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計。招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結(jié)不足，持續(xù)改進(9月啟動)。人力資源部工作計劃書 人力資源部工作計劃篇十一20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。建立培訓體系。完善kpi考核。完善公司制度。團隊建設，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機制。一、人力資源規(guī)劃根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。二、人力資源招聘與配置梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。調(diào)整招聘渠道和方法。(1)原第一范文網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。(2)根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、hiall、58同城、百姓網(wǎng)等。(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與。(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。(7)大力推動本地招聘和員工引薦。高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以