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公司后備干部培訓心得體會(編輯修改稿)

2025-08-12 10:54 本頁面
 

【文章內容簡介】 所以,建議我們的公司,我們的伙伴多多發(fā)掘這樣的故事,讓故事承載我們的文化,堅定我們的信念,鼓勵我們和公司一起成長。(二)、人才建設先說說人員招聘的問題。據(jù)我們不充分的了解,公司近年以來在人才的招募和留存上有些不盡如人意。從我切身經(jīng)歷的內外勤的招聘來看,很多優(yōu)秀的人才我們確實招不到,留不住。我們的團隊中,尤其是營銷管理團隊來自重點大學和金融管理專業(yè)的比較少。這也許也折射出我們的薪酬福利、員工職業(yè)規(guī)劃和招聘宣傳還有很多地方值得思考。其次,我想談談很多基層員工談的收入的問題。說這個問題我是想了很久的。說,怕有叫苦、思想落后之嫌;不說,又確實不是面對問題,解決問題的負責任態(tài)度。但我想,只要我是出于公心,只要是為了公司的發(fā)展,不是因為一己得失,就該正面大膽的談出來。同時,我這種反饋也算是站在偏向“學術”的角度,在管理咨詢的角度來分析問題,并以此供領導參考。很多人都在哭窮,他們到底窮在哪里呢?據(jù)我了解和思考,可能是一是薪酬結構的問題。很多機構的督訓甚至管理干部,月底薪收入在XX左右,如機構發(fā)展情況或階段目標達成不理想,則總收入XX左右很正常。而有的分公司二級部門經(jīng)理等,月稅后收入也在3000左右,而且沒有年終獎金。我以我了解的某同業(yè)加盟人員為例,其過去在同業(yè)公司時擔任四級機構負責人。工資結構基本為較高的底薪加績效加年終獎金的形式。月基本工資稅后約3000(在機構),并有一定的月度或季度績效及年終獎金,因此員工對收入和發(fā)展具有一定的穩(wěn)定預期。而目前,我司很多員工對下個月到底能拿多少,心里沒有數(shù),且底薪較低,所以員工缺乏收入安全感,容易哭窮。還有一個問題也許比較深層次,而且也不是一朝一夕形成的,但我也想斗膽談一談,那就是人員數(shù)量
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