【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！?新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。看來(lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。莫讓職位成雞肋眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。既然是“食之無(wú)味”，只不過(guò)因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛?lái)。可以想見，對(duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事跳槽、跳槽，進(jìn)入20xx年以來(lái)，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識(shí)好久的客戶，最近打過(guò)電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩