【文章內(nèi)容簡介】 因?yàn)槲也辉谒紫赂闪?，就認(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來的話，當(dāng)我在原單位時(shí)，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了。 張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對(duì)“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死，說得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰去死??？誰還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，競爭激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來更多的利潤！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話，我想我們?cè)撝艺\于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番，別走了彎路，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé)，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé)，這就夠了。 劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛，卻好像沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的，個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大？無非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對(duì)丫鬟來說，沒有更好的選擇，還不如選擇對(duì)賈府忠誠吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡歷，還到用人單位去面試了若干次。如此活動(dòng)了快有小半年，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問他怎么回事，他說，找了好多個(gè)單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠”吧？牧陽 個(gè)人忠誠不忠誠關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值，誰還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好，總有比它更好的，人的欲望無窮盡，一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次生存的需求、安全的需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競爭力，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì)、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì)，否則別指望有誰會(huì)忠誠于你。 李輝 聽完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠”相關(guān)的一切話語流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠終成往事。 對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。人力資源管理者素質(zhì)須提高當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長。目前主要存在四種現(xiàn)象：其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的發(fā)展，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)?！把芯可喽嘁嫔?，本科生研究研究，?？粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為青年職業(yè)發(fā)展指南每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫€(gè)性、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期間，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他，是否進(jìn)行過人才測(cè)評(píng)，對(duì)自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義？帶著種種疑惑，他來到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室，做一次測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求，加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，在求職時(shí)造成了一些盲目。”“比如說，近年來隨著市場(chǎng)開放、經(jīng)濟(jì)搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后，又有某些個(gè)人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面、深入的了解；對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí)，也許就能避免類似情形的發(fā)生?！睂?duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場(chǎng)中人來說，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義。這些人在職場(chǎng)上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些辦法，尤其是面試交談，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強(qiáng)、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報(bào)成績，面談中夸夸其談、能說會(huì)道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實(shí)踐證明，這里面水分不少?！眳翘庨L說：“對(duì)人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性?！睂＜姨嵝眩核刭|(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多?！备呓淌谕瑫r(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意：測(cè)評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人，都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對(duì)的、一成不變的。事實(shí)證明，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位。”高教授還指出，測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性的影響，測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性，因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確。所以說，無論是對(duì)個(gè)人求職者，還是對(duì)企業(yè)招聘來說，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。CEO真相現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長、CEO與總經(jīng)理的區(qū)別，好像稱自己是CEO只是為了時(shí)髦，本文以正視聽“CEO”只是為了時(shí)尚？對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。CEO（Chief Executive Officer），即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。在我國，CEO這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么。但是，當(dāng)“CEO”在中國叫得越來越響的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，高層人員稱謂的改變不是一件小事，設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。CEO與總經(jīng)理有何不同？CEO與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員。從這個(gè)意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營負(fù)根本責(zé)任。在國外，由于沒有類似的上級(jí)主管和來自四面八方的牽制，CEO的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì)，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。CEO做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理。另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種情況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。從這個(gè)角度來講，CEO與這類總經(jīng)理、總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。CEO與董事長是分是合？董事長是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策，只在董事會(huì)開會(huì)或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而CEO是由董事會(huì)任命的，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。為了解決董事會(huì)的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會(huì)主席）兼任CEO。在美國，有75%的公司，其CEO和董事長就是同一人。同時(shí)，CEO一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長和CEO是一個(gè)人，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物。在其它國家，CEO和董事長的功能是分設(shè)的。英國和日本的董事長（會(huì)長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表。他們對(duì)公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì)、政府、商界的關(guān)系。CEO到底是干什么的？CEO 的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營權(quán)的進(jìn)一步集中。由于CEO是作為公司董事會(huì)的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會(huì)決定的。一般來講，CEO的主要職責(zé)有三方面：（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預(yù)的較少。（二）營造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針，還要營造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。（三）把公司的整體形象推銷出去。CEO的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對(duì)象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。誰是中國企業(yè)的CEO？事實(shí)上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO，或者說，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的CEO，并不是一件容易的事。有關(guān)研究