【文章內容簡介】 4。 人力資源規(guī)劃供給 /需求預測： 4。 2。 《 __年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求 和供給狀況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。 4。 2。 人力資源規(guī)劃預測的數據類型要求： 類型 表格數據、 類型 趨勢線數據、 類型 數據結構圖、 類型 數據解釋說明、 類型 總類數據、 類型 分類數據、 4。 2。 3 公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《 __年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《 __年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。 4。 3 人力資源供需平衡決策 4。 3。 1 公司人力資源部負責人審核批準《 __年度人力資源規(guī)劃需求趨 勢預測報告》以及《 __年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建 “ 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組 ” 。 4。 3。 1。 1 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成： 成員 1。公司高層 成員 2。公司各職能部門負責人 成員 公司人力資源部 4。 3。 1。 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排： 實施 A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議 。 實施 B：人力資源規(guī)劃供需決策會議 。 4。 制定人力資源規(guī)劃書 4。 4。 公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日 程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《 __年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。 4。 4。 公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議資料： 議程 傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策 。 議程 描述公司人力資源總規(guī)劃 。 議程 商討人力資源總規(guī)劃，構成《人力資源總規(guī)劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》 (草案 )。 議程 商討人力資源績效管理計劃，構成《人力資源績效管理計劃》 (草案 )。 議程 1商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》 (草案 )。 議程 1商討人力資源勞動關系計劃，構成《人力資源勞動關系計劃》 (草案 )。 議程 1評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向 。 議程 1商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》 (草案 ) 議程 1分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。 4。 4。 公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規(guī)劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核透過，報請公司總裁批準。 4。 4。 公司人力資源部負責組織實施 。年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動，保障 全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。 4。 4。 公司人力資源部就應將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。 最新人力資源職業(yè)規(guī)劃書 4 古人說得好： 凡事預則立，不預則廢 。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 (HRP)，是指根據企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能 企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面： 首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。 企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產經營領域、采用的技術、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。 其次，它為組織管理帶給了重要依據。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的 工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據，能為上述活動帶給準確的信息和依據。 同時，它也是控制人工成本的重要手段。 人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是 未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規(guī)劃是十分重要的。 再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。 人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。 最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 只有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下： 第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經營環(huán)境和組織結構，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。 第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資 源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。 第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。 第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。 第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題 要做 好人力資源規(guī)劃，務必處理好以下問題： 總部與分支機構 在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤思考，根據需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數量、質量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調整措施。 高層與中基層 人力資源需求規(guī)劃應根據公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基 礎上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整 。而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。 理念、執(zhí)行與形式 從國際和國內的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體 執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。 廣義與狹義 做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是 “ 剪不斷，理還亂 ” 的關系。 從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是 “ 綱 ” 。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。 企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立 人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。 穩(wěn)定與變化 在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素 。而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更 加關注其綜合素質、通用技能等因素。 靜態(tài)與動態(tài) 人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時，就務必根據實際狀況及時進行動態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。 年終目標考核有四張表格。前三張是，其中第一張是個人學歷記錄 。第二張是個人工作記錄 (包括在以前的公司的工作狀況 )。第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀 、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率 。考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。 結合 人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理： 即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人 。 業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工務必走人 。 如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走 。 當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他 (她 )就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。 最新人力資源職業(yè)規(guī)劃書 5 由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備?，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及，為公司各項工作的開展作好制度性保障。 二、招聘選拔與崗位設置 優(yōu)化組織機構 梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化 ，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于 “ 應對現(xiàn)狀，放眼未來 ” 的原則。 完善企業(yè)員工檔案 對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案資料包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他狀況均需透過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時 (如結婚、生育等 )，需第一時間向人力資源部匯報并備案