【文章內(nèi)容簡介】 部門整體績效自評報告篇五根據(jù)《縣民生工作領(lǐng)導(dǎo)組辦公室關(guān)于扎實做好民生工程績效自評工作的通知》要求，高度重視，成立了由主要負(fù)責(zé)人為成員的自查自評工作領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)此次自查自評工作。同時，明確了學(xué)校在自查自評工作中的責(zé)任，分解自查任務(wù)。針對智慧學(xué)校項目建設(shè)、運維保障、使用等情況，采取梳篦式自查，確保自查自評工作真實有效，自評100分。現(xiàn)將20xx年智慧學(xué)校建設(shè)績效自評情況匯報如下：20xx年縣把偏遠(yuǎn)教學(xué)點作為第一階段智慧學(xué)校建設(shè)的核心內(nèi)容，將原有的在線課堂55個主課堂、177個教學(xué)點升級融入智慧課堂，實現(xiàn)全覆蓋，按時完成了試點任務(wù)?？h教育局制定了《縣智慧學(xué)校建設(shè)工程實施方案》，成立智慧學(xué)校建設(shè)專班，在省政府辦公廳、省教育廳相關(guān)部門的直接指導(dǎo)下，一邊調(diào)查摸底，一邊聘請專家擬定建設(shè)規(guī)劃和技術(shù)方案，一邊啟動招投標(biāo)程序，環(huán)環(huán)緊扣，壓茬推進(jìn)，統(tǒng)籌做好智慧學(xué)校建設(shè)工作；縣督查辦堅持每月定期督查，縣財政部門積極協(xié)調(diào)落實資金，招投標(biāo)部門優(yōu)先安排招投標(biāo)。目前，全縣教學(xué)點已經(jīng)能夠全部開齊英語、音樂、美術(shù)等課程，山里孩子足不出校享受到優(yōu)質(zhì)的教育資源，感受到山外的精彩世界，教學(xué)點的孩子不再是零起點進(jìn)入中心小學(xué)，小規(guī)模學(xué)校和教學(xué)點也不再孤獨。尤其是先進(jìn)的班級多媒體等智慧設(shè)備，讓教學(xué)資源更加豐富，使課堂教學(xué)更加直觀生動，教學(xué)質(zhì)量不斷提升。把提高教師信息技術(shù)應(yīng)用能力擺在突出位置，4600多名中小學(xué)教師全部參加并通過省信息技術(shù)應(yīng)用能力提升培訓(xùn)。定期聘請名家通過網(wǎng)絡(luò)教研系統(tǒng)開展教師全員培訓(xùn)，校際之間空中教研成為現(xiàn)實，大大開闊了教師視野，提高了教育教學(xué)水平。狠抓在線課堂+智慧課堂系統(tǒng)培訓(xùn)，建成以來先后組織三次培訓(xùn)，人人過關(guān)。現(xiàn)在，智慧學(xué)校已成為基礎(chǔ)教育的有力助推器，助力教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升。推進(jìn)全體教師的常態(tài)化應(yīng)用?？h教育局先后印發(fā)了《縣全面推進(jìn)智慧學(xué)校建設(shè)與應(yīng)用工作實施方案》《關(guān)于進(jìn)一步落實在線課堂和教學(xué)點智慧課堂常態(tài)化應(yīng)用機(jī)制的通知》《關(guān)于確保教育信息化資源常態(tài)化應(yīng)用的緊急通知》等文件，要求各校切實做好智慧學(xué)校設(shè)備的使用?？h教育局并做好常規(guī)督查與考核，一是網(wǎng)上巡查，通過全省在線課堂管理網(wǎng)站，查看各校使用情況，不定期抽查上課課堂，二是從智慧課堂后臺導(dǎo)出使用記錄，不定期通報。以賽促用，一是20xx年組織全縣教學(xué)點教師參加智慧課堂教學(xué)評比活動，在各校選拔的基礎(chǔ)上，全縣組織了兩輪評比活動，第一輪評比分成8個賽區(qū)，共完成40余節(jié)課的比賽，共選拔出22名進(jìn)入全縣第二輪的評比。第二輪評比采取全縣集中進(jìn)行，共評比出一等獎5名，二等獎6名，三等獎5名。參賽教師在評選活動中得到鍛煉與提高，有效促進(jìn)智慧課堂設(shè)備的使用與教育教學(xué)水平的提高。二是組織全縣在線課堂+智慧課堂教學(xué)評比活動，在各校選拔的基礎(chǔ)上，共26名教師參加縣級比賽，分英語、音樂、綜合等三組分別進(jìn)行，共評選出一等獎6名，二等獎7名，三等獎7名。并推選四名選手至市級比賽，其中果子園實驗學(xué)校的徐麗獲市一等獎，中心小學(xué)的黃潔、中心小學(xué)、實驗學(xué)校等獲市二等獎，實驗學(xué)校、實驗學(xué)校等獲市三等獎。、兩位老師代表市參加全省在線課堂比賽并獲獎。目前，智慧課堂資源應(yīng)用在全縣項目學(xué)校已經(jīng)成為常態(tài)。我縣智慧學(xué)校建設(shè)工作取得了一定成效。但是，我們也清醒地認(rèn)識到，智慧學(xué)校的建設(shè)與使用仍然任重道遠(yuǎn)。在今后工作中，我們將繼續(xù)做好智慧學(xué)校的使用，加強(qiáng)督查與考核，讓智慧校園推動全縣教育事業(yè)更快更好地發(fā)展。部門整體績效自評報告篇六在我院的作風(fēng)整頓活動中，結(jié)合本單位的實際情況，對本單位的會計工作進(jìn)行了認(rèn)真的自查，現(xiàn)將自查情況匯報如下：加強(qiáng)醫(yī)療收費管理，規(guī)范醫(yī)療服務(wù)收費行為是財務(wù)管理的重要內(nèi)容，必須狠抓落實。（一）嚴(yán)格執(zhí)行收費問責(zé)制，認(rèn)真執(zhí)行國家收費政策。（二）強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)收費公示制度，接受群眾監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)有多收亂收的，從科室績效中扣除，并追究科室負(fù)責(zé)人和當(dāng)事人的責(zé)任。（三）加強(qiáng)藥品價格管理，嚴(yán)格執(zhí)行國家藥品價格政策，醫(yī)院實行《一日開方制》，按病人實際用量處方，當(dāng)日藥品必須用完，任何科室不得截留。（四）規(guī)范醫(yī)用耗材的使用和管理，醫(yī)用耗材由器械科統(tǒng)一采購和管理，嚴(yán)格執(zhí)行收費標(biāo)準(zhǔn)及明碼標(biāo)價，使用科室不得自帶材料進(jìn)行手術(shù)和治療，一次性高值耗材不得重復(fù)使用。（五）嚴(yán)禁收費室外借現(xiàn)金。醫(yī)療收費工作是財務(wù)管理、醫(yī)院管理年及糾風(fēng)工作的重點工作，也是醫(yī)院當(dāng)前的中心工作，全院各業(yè)務(wù)科室必須提高認(rèn)識，高度重視，從維護(hù)患者的利益出發(fā)，自覺遵守物價法律法規(guī)，加強(qiáng)對醫(yī)療收費行為的監(jiān)督管理，健全收費管理制度，對各臨床科室和重點部門的醫(yī)療收費進(jìn)行徹底檢查，對容易出現(xiàn)差錯的薄弱環(huán)節(jié)和重點部門要進(jìn)行重點檢查，決不允許有自立項目收費、分解收費、重復(fù)計費等違規(guī)行為。部門整體績效自評報告篇七20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議。個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。個別崗位對“評分人的確定”有不同意見此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高23分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大部分人員希望：（3）與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認(rèn)可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。培訓(xùn)力度不足。自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對最終所采用的考核表的認(rèn)識有偏差）。貫徹不夠徹底：作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達(dá)是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間?？冃Ч芾淼母黜椆ぷ餍杓皶r完成。通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。部門整體績效自評報告篇八郴州市第一中學(xué)北校區(qū)是一所由郴州市一中領(lǐng)辦的高標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃、高起點建設(shè)、高質(zhì)量發(fā)展的市直屬公立完全中學(xué)，是郴州市委、市政府為進(jìn)一步推進(jìn)郴州教育現(xiàn)代化進(jìn)程，滿足郴州市民對優(yōu)質(zhì)教育資源需求，投資新建的一項民生重點工程。2019年9月，郴州一中北校區(qū)在同心河畔、北湖之濱華彩綻放，筑夢起航，現(xiàn)有高二、高一、初二、初一學(xué)生共計3100余人。學(xué)校位于城區(qū)干道同心路、同德路與同福路交匯處。校園占地面積261畝，規(guī)劃高中、初中辦學(xué)共計120個班，學(xué)生6000名。目前，校園建設(shè)已全部完善，6棟教學(xué)樓、3棟實驗樓，1棟綜合樓、1棟食堂、1棟體藝樓、6棟學(xué)生宿舍、1棟教師周轉(zhuǎn)房已投入使用，學(xué)校內(nèi)庭綠化已全部完成，環(huán)境清新優(yōu)雅，是學(xué)子理想的求學(xué)勝地，教師向往的夢想家園。2020年4月，參加全市教學(xué)質(zhì)檢，總分人均分一舉躍升到全市第6名；第二屆高中生人均分位居全市第5名、市城區(qū)學(xué)校第3名，超過了郴州市8所省示范性普通高中，成功實現(xiàn)了郴州一中北校區(qū)開辦后首屆學(xué)生開門紅。部門（單位）年度整體支出績效目標(biāo)：目標(biāo)1：老師對學(xué)生實施高中學(xué)歷教育，促進(jìn)基礎(chǔ)教育發(fā)展。學(xué)校為學(xué)生提供進(jìn)入更好大學(xué)的平臺，開拓學(xué)生視野