【文章內(nèi)容簡介】 工農(nóng)民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請求的答復”中明確指出亦應適用。被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。在二審審理中，雙方當事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認。本院認為，根據(jù)我國相關政策法規(guī)規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人吳*碧于20__年2月9日年滿50周歲，之后與被上訴人重慶市萬州區(qū)*華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關系，而是勞務關系。因此，吳*碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用，均缺乏相應的事實和法律依據(jù)，其上訴請求本院不予支持。原判認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人吳*碧負擔。本判決為終審判決。審 判 長程 楊審 判 員黃*革代理審判員李 斌二〇一四年十月二十七日書 記 員姜 霞勞動合同糾紛案例篇二【勞動合同糾紛概念】勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度。用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇?！緞趧雍贤m紛如何解決】一、發(fā)生勞動合同糾紛解決步驟發(fā)生勞動爭議：勞動者→與用人單位協(xié)商。請工會或者第三方共同→用人單位協(xié)商→達成和解協(xié)議。當事人→向調(diào)解組織申請調(diào)解(當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的)。當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁(不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的)。當事人→向人民法院提起訴訟(對仲裁裁決不服的，除另有規(guī)定仲裁為終局裁決的情形外)。上述步驟并非每個步驟都要經(jīng)過，我國法律法規(guī)只規(guī)定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適用。二、解決勞動合同糾紛應當注意的問題(一)注意勞動爭議范圍有些因勞動合同發(fā)生的糾紛并不屬于法律法規(guī)規(guī)定的勞動爭議的范圍，不能申請仲裁或者提起訴訟，而應通過提起行政訴訟或申請行政復議等方式維權。屬于勞動爭議的事項：(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議。(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議。(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。不屬于勞動爭議的事項：(1)勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛。(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛。(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛。(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛。(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛。(6)農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。(二)注意時效的經(jīng)過為避免時效經(jīng)過，訴求無法得到法院的支持，要及時的行使權利，以達到時效中斷的效果。當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(1)向對方當事人主張權利。(2)向有關部門請求權利救濟。(3)對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。(三)注意證據(jù)的收集雖說法律法規(guī)規(guī)定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據(jù)，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發(fā)快遞的快遞單等等作為證據(jù)。【勞動合同判決書范本】上訴人(原審原告)吳*碧，女，1954年2月9日出生，漢族。委托代理人楊*國，重慶*耀律師事務所律師。被上訴人(原審被告)重慶市萬州區(qū)*華山礦泉水飲料有限公司。法定代表人何卉，董事長。委托代理人譚寧，重*益安律師事務所律師。吳*碧與重慶市萬州區(qū)*華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案，重慶市萬州區(qū)人民法院于20__年7月17日作出(20__)萬法民初字第05128號民事判決，吳*碧對該判決不服，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭審理了本案，現(xiàn)已審理終結。一審法院經(jīng)審理查明：原告吳*碧于1954年2月9日出生，20__年12月到被告處從事炊事員工作時，系農(nóng)村戶口。20__年6月5日，原告向萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付經(jīng)濟補償金等。萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后，原告訴至原審法院。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求，主張違法解除賠償金。一審法院認為，雖然《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)(1978)104號)只規(guī)定了全民所有制企業(yè)等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規(guī)定非全民所有制企業(yè)職工的退休年齡，但是《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函(20__)125號)的規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲。盡管《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規(guī)定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同亦應終止。因此，原告吳*碧于20__年2月9日年滿50周歲，以后與被告不存在勞動關系。一、在勞動關系存續(xù)期間原告訴訟請求的問題關于加班工資的問題。原告吳*碧在被告處工作，被告對其工齡有異議，因工齡應由被告舉證，被告不能提供證據(jù)證明原告入職時間，故對原告主張工傷起算時間自20__年12月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費，根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關系存續(xù)期間的加班費該院不予支持。對于補發(fā)工資的問題。原告既沒有證據(jù)證明其增加了工作量，也沒有證據(jù)證明其與被告就增加工作量應增發(fā)工資有過約定，原告主張補發(fā)工資沒有事實依據(jù)。關于年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》于20__年1月1日起實施，原告主張自20__年起計算年休假沒有法律依據(jù)。關于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于20__年1月1日起實施，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規(guī)定，原告主張20__年1月至12月的雙倍工資沒有法律依據(jù)。二、關于20__年2月9日以后原告訴訟請求的問題20__年2月9日以后，原告與被告沒有勞動關系，原告基于勞動法的有關規(guī)定主張的所有請求沒有法律依據(jù)，該院不予支持。其中，關于違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經(jīng)濟補償，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同。這一請求沒有經(jīng)過仲裁程序，不屬于人民法院的受理范圍。關于加付賠償金的問題，在程序上，該請求沒有經(jīng)過勞動行政部門處理，不屬于人民法院的受理范圍。從實體上，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據(jù)。三、關于養(yǎng)老保險賠償?shù)膯栴}《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(20__)147號)的規(guī)定，農(nóng)民工參加社會養(yǎng)老保險從20__年7月1日起開始實施。因此20__年7月1日之前，被告未為原告繳納養(yǎng)老保險不歸責于被告。《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》第十四條規(guī)定，參加了農(nóng)民工養(yǎng)老保險的農(nóng)民工，男年滿60周歲、女年滿55周歲時，實際繳費累計不滿180個月的，由參保地社會保險經(jīng)辦機構將