【文章內(nèi)容簡介】 的企業(yè)價值觀企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的39?！皔”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。以誠信為凝聚力人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：公開選拔晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。明主監(jiān)督要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位。而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。給公司的發(fā)展建議書篇六河南xxx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：關(guān)于員工的培訓：企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等），并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。個人推薦：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想！所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來抓?！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應(yīng)瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié)。給公司的發(fā)展建議書篇七定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣。適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長，工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。管理工作關(guān)鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。隨著公司的