【文章內(nèi)容簡介】 此類情況再次發(fā)生。員工給公司的建議書篇五本人進(jìn)入x公司已兩年，針對(duì)公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個(gè)人認(rèn)為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強(qiáng)，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題。工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵(lì)雙管齊下，解決人心的問題。鑒于此，對(duì)于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：一、當(dāng)務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部。負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理工作，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進(jìn)度控制管理、促進(jìn)設(shè)計(jì)部做出最佳的設(shè)計(jì)方案、加強(qiáng)對(duì)采購部日常工作規(guī)范、進(jìn)一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。二、加強(qiáng)執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個(gè)部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍，整個(gè)公司的執(zhí)行力只能是空談。三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對(duì)主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義，對(duì)各崗位工作職責(zé)明確定位，對(duì)各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn)，便會(huì)出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當(dāng)然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動(dòng)，獎(jiǎng)罰分明。四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變。從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實(shí)行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。五、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價(jià)值觀，逐漸通過價(jià)值觀形成對(duì)員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強(qiáng)的凝聚力，最終對(duì)企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。xxx日期：20xx年xx月xx日員工給公司的建議書篇六客觀地說，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對(duì)本部各部門及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績效管理，通過幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評(píng)小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式?？冃Э己嗽u(píng)分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進(jìn)）的評(píng)分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為工資晉級(jí)、職位晉升、爭優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)員工增長自身績效。員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不清大吉了。其實(shí)人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評(píng)估績效結(jié)果的重要責(zé)任?？冃Ч芾淼牧鞒滩蝗趯?shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績效計(jì)劃——績效考核”簡單的過程，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評(píng)價(jià)——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門在工作過程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)?？冃Ч芾淼母櫡答伈蛔阍谡麄€(gè)績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用。績效考核關(guān)系不夠合理目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面?？冃Ч芾砩暝V與評(píng)估系統(tǒng)不健全績效考核評(píng)估后，員工對(duì)績效考核存在的疑問沒有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績效考核千篇一律，對(duì)績效考核存在的問題，