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正文內(nèi)容

20xx年人力資源公司工作計劃表人力資源公司計劃書(14篇)(編輯修改稿)

2025-08-10 22:04 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 “曙光”。因此,xx年的招聘工作計劃應(yīng)從以下幾個方面入手:,制定標(biāo)準(zhǔn)的39。職位說明書,建立各崗位勝任力模型,形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫,為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。,加大不同渠道的招聘。1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會,xx年底對高端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道,應(yīng)注重以下幾點:(網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘)。,適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬,是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員(適合北方城市)招聘的高峰期)。,對招聘的職位應(yīng)具有前瞻性,例如20xx年xx酒店項目的啟用,對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作,確保相關(guān)人才的到位。,保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位,這個是年底到年初的重中之重。2)應(yīng)大力推動本地招聘。,向公司推薦能力較強的相關(guān)技術(shù)及管理人員。,并深入接觸有關(guān)人員進行溝通。3)參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,以及校園招聘會的特點,做好校園招聘會的提前性,從中挖掘有潛力的大學(xué)生,作為公司培養(yǎng)的對象。同時xx年公司xx酒店項目的啟用,可選擇在8月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進行溝通,招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生,目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應(yīng)用。根據(jù)20xx年度xx當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和xx地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè),考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在xxx已在建項目,對xx房地產(chǎn)企業(yè)進行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查,完成xx年度xx房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應(yīng)分為兩個時間節(jié)點,即第二季度和第四季度兩份,為公司的薪酬福利提供及時準(zhǔn)確的依據(jù)。1)及時、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作。2)及時、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。、各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,及時發(fā)現(xiàn)問題,并將問題匯總匯報公司領(lǐng)導(dǎo),真正做到績效考核的目的。在20xx年,隨著公司經(jīng)營的迅速擴大,對人才的需求提出新的要求:一是人才的數(shù)量要求增加。二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求,原有的管理方法有待于改善,原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加,對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題,如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。20xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作:1)年度培訓(xùn)計劃需求調(diào)查結(jié)果分析2)年度培訓(xùn)計劃的目標(biāo),加強培訓(xùn),顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能。,加強部門、員工的溝通。,增強員工對企業(yè)的認同,提高企業(yè)對員工的凝聚力。3)制定20xx年度培訓(xùn)計劃4)建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,并得到初步成效。5)對《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工安全培訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進行修改和補充。6)加強各項培訓(xùn)后的跟蹤,及時準(zhǔn)確的進行培訓(xùn)后的評估,為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。為確保員工合理流動,加強公司內(nèi)部人力資源管理,提升公司人員素質(zhì)與能力,做好人事日常管理各項工作。、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。1)加強考勤管理流程。2)制定加班管理控制程序。從20xx年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來,到目前為止國家各項有關(guān)法律法規(guī)的出臺,側(cè)重保護勞動者權(quán)益,標(biāo)志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度,這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)之急是針對政策的變化,通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理,制訂出相應(yīng)的應(yīng)對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風(fēng)險,不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度,以積極的態(tài)度應(yīng)對即將到來的變化。、合法性的人力資源管理各項制度。在新《勞動勞動法》下,勞動合同的每項條款都需要用心斟酌,防患于未然。計劃措施如下:1)關(guān)于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動合同,對于不想長期留用、把握不準(zhǔn)的人才可簽訂固定短期勞動合同。2)關(guān)于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等,不一定將合同中的崗位名稱固化。3)薪酬待遇方面??梢敕?wù)期保證金的做法,即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資,其余的工資可在補充協(xié)議中以服務(wù)期保證金的形式來約定。4)工作時間方面??梢試L試以下方式:以目標(biāo)管理為導(dǎo)向淡化加班概念,即公司不提倡員工加班,要求員工在上班時間內(nèi)提高工作效率,按時完成工作任務(wù),只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。1)招聘方面:由于地域的限制,可能會增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度,但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè),可以基本回避該風(fēng)險。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,在個別崗位應(yīng)該留有后備人員。2)社保方面:最近幾年,國家對企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī),按當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門的文件要求公司存在一些問題,20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關(guān)于社保方面的草案,預(yù)計xx年將會公布實施,社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視,但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),此方面的風(fēng)險應(yīng)然存在。應(yīng)及時關(guān)注國家、地方有關(guān)政策的調(diào)整,及時調(diào)整公司相關(guān)政策。人力資源管理工作任重道遠。在新的一年,要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家,不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度,從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)!人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇三做好人員需求情況的分析和匯總,并展開相應(yīng)招聘工作,確保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進行常年招聘,而物資供應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。做好對x月初新進人員的考核工作,并將考核結(jié)果上報洪部長??己朔譃槿A段,分別在x月8日、x月14日、x月25日。做好對在職人員,尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實習(xí)生等一線人員的考核跟進工作,以利于人才儲備和培養(yǎng),并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長??己藰?biāo)準(zhǔn):上崗能力、儲備能力、境界能力。考核方法:現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領(lǐng)導(dǎo)咨詢。其中在x月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的`考核工作。x月30日前完成在職實習(xí)生的考核工作,其中山東棗莊2天(15人),陜西工貿(mào)4天(34人),寶雞技術(shù)6天(47人),黃山技校5天(42人),千島湖2天(16人)。做好離職人員情況分析報告,并于每月25日上報洪部長,同時做好離職人員檔案建立工作,對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,必要時電話回訪,以求他們的重新回歸,達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的。做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作,爭取6月10日全部上報集團公司審計部。做好財務(wù)部、審計部所需材料準(zhǔn)備工作。做好工會所需資料準(zhǔn)備工作。做好在職人員的檔案和社保管理工作。做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作。加強對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇四20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),人力資源部面臨管理全面升級,重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配,支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開,它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ),進入更加規(guī)范化管理的階段,更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對職位體系梳理,員工能力提升,崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點,并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才,打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,將根據(jù)公司的實際情況,明確組織架構(gòu),編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職位等級,為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制,同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員,避免人力資本的浪費。制訂績效考核管理辦法廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,以績效為動力激活內(nèi)部活力。補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。建立人才“蓄水池”。人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生,從一線崗位開始實習(xí),通過各部門崗位培養(yǎng),使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作,從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量;另一方面,建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”,使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn),打造基層、中層、高層后備人才池,建立五級人才培養(yǎng)體系,即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃,并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。干部管理。進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,挖掘員工潛力,體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則,使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才,同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才,將其整合并從中選擇核心成員,建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊,從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度,增加此類人員的工作動力,同時以績效考核為依據(jù),對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,維持組織人力資本活力,并進而保持組織核心競爭力。全面實施結(jié)構(gòu)化面試。提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,保證人員滿足生產(chǎn)需要。結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓(xùn),派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí),提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障??冃Ч芾?。在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上,利用平衡計分卡制定公司目標(biāo)形成戰(zhàn)略地圖,把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解至部門目標(biāo),利用關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo),采用分層分類的績效考核模式。部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責(zé)任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責(zé)任書,經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。1薪酬福利人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等級表”,報請相關(guān)部門負責(zé)人審議修改后,呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。福利方面:計劃完善、細化設(shè)立的福利項目:滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。20xx年員工關(guān)系重點工作為:建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作,規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,落實企業(yè)各項人力資源政策等,協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通,員工訪談與座談會正常開展,聽取員工的心聲,解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇,建立相
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