【文章內(nèi)容簡介】 出。在我擔任人力資源管理部門負責人的企業(yè)中，企業(yè)培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調(diào)查，對培訓需求調(diào)查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓計劃；從外部選聘或者從內(nèi)部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規(guī)定時間內(nèi)將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內(nèi)培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數(shù)據(jù)分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數(shù)據(jù)庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經(jīng)常性內(nèi)部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內(nèi)容包括《員工手冊》、安全生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相關的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的軍訓、禮節(jié)禮儀培訓和姿態(tài)風度規(guī)范的訓練，合格后交由業(yè)務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；經(jīng)常性企業(yè)內(nèi)部培訓：企業(yè)內(nèi)訓根據(jù)不同的崗位設置培訓內(nèi)容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5s、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創(chuàng)新項目培訓，一般管理人員側重iso規(guī)范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業(yè)內(nèi)訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業(yè)性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業(yè)人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了etraining網(wǎng)絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內(nèi)容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發(fā)人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經(jīng)驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季在互相協(xié)作的基礎上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。作為人力資源管理部門的負責人，我經(jīng)常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現(xiàn)代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力素質，改進與提高企業(yè)績效水平。實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預定的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展關系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關系，形成協(xié)同效應，有效提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展?；诳冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理手段，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴格的績效考核后方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。我在工作過的企業(yè)，結合不同的企業(yè)性質和行業(yè)特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn)定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調(diào)查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)查，結合當?shù)厣鐣骄べY增長情況，對員工薪酬標準進行合理調(diào)整。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動關系，善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉制過程，親自參與了員工的安置工作 。從政府決定企業(yè)轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。20xx年1月起新的《勞動合同法》開始實施，很多員工不了解勞動合同法的內(nèi)容，抵制勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了多次的培訓，印發(fā)宣傳資料，張榜公布法條內(nèi)容，對全天候接受員工咨詢，作耐心細致的解釋工作，最后保證了員工的勞動合同簽訂率達到了100%，也讓員工更多的了解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。另外，要求企業(yè)在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制在企業(yè)內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。針對民營企業(yè)員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關系。人力資源管理社會實踐報告題目 人力資源管理社會實踐報告3000字篇四進入21世紀后, 在深刻認識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實踐我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實踐過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業(yè)課程的學習打下堅實的基礎。第一階段：首先了解xx集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實踐時跟大家更好的配合。第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實踐調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢。發(fā)現(xiàn)問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。第五階段：實踐總結與思考，撰寫實踐報告。在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實踐，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實踐過程中獲益良多。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內(nèi)高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。為時一個月的實踐期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步