【文章內(nèi)容簡介】 非全部工作。 2. 不同點在于： KPI可以用計算公式計算出員工經(jīng)營活動的量化結果，側重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，它考察的是當期績效和最終經(jīng)營成果；工作目標是由上級領導以打分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制 力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。使用工作目標完成效果評價，可以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標完成效果評價主要包括工作目標與目的的設定、評估標準的制定、權重的確定、評估級別的評定等。 五、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結構上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認識；建立暢順有效的信 息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應當具備一定的前提條件。 在第一部分中已經(jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié) — 績效計劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件： 界定職位工作職責 設定關鍵績效指標 設定工作目標 分配權重 指標檢驗 主要目的 理解所涉及職位關鍵業(yè)務內(nèi)容及主要工作成果 結合企業(yè)戰(zhàn)略重點，設定可衡量的具有代表性的關鍵績效指標 根據(jù)工作內(nèi)容與職責，設定工作目標，考核難以量化的關鍵工作領域，作為關鍵績效指標的補充 根據(jù)各關鍵績效指標及工作 目標的戰(zhàn)略重要性，以及員工對結果的影響力大小確定權重 檢查目標分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性 所需信息 組織結構圖、部門職責、業(yè)務流程、工作內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程及經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程與經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程及工作計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程及經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 參與者 高層規(guī)劃，人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進行 位工作職責的確定是制定績效計劃的基礎，也是理 解目標職位關鍵業(yè)務內(nèi)容及主要工作成果的前提。 第二部分 關鍵績效指標體系建立 一、關鍵績效指標（ KPI）基本概念 KPI（關鍵績效指標）是 Key Performance Indicators 的英文簡寫，是管理中 “計劃 —執(zhí)行 —評價 ”中 “評價 ”不可分割的一部分，反映個體 /組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。 KPI 是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準：是績效指標，不是能力或態(tài)度指標；是關鍵績效指標，不是一般所指的績效指標。 關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組 成部分。關鍵績效指標具備如下幾項特點： （一） 來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解 這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。當關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責；如果 KPI 與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。 KPI 來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，其第二層含義在于， KPI 是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指 導性的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內(nèi)容豐富，針對職位而設置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。 最后一層含義在于，關鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而調整。當公司戰(zhàn)略側重點轉移時，關鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。 （二） 關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關鍵績效指標所 衡量的部分。關鍵績效指標應盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關鍵績效指標。 （三） KPI 是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映 每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務更復雜，但 KPI 只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標影響較大，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起到不可或 缺作用的工作進行衡量。 （四） KPI 是組織上下認同的 KPI 不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。 KPI 所具備的特點，決定了 KPI 在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標的分解，KPI 的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次， KPI 為上下級對職位工作職責和關鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三， KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎；第四，作為關鍵經(jīng)營活動的績效的反映，KPI 幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅動力的方面；第五，通過定期計算和回顧 KPI 執(zhí)行結果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領域中的關鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。 具體來看 KPI 有助于： （ 1） 根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 /目標計劃來確定部門 /個人的業(yè)績指標 （ 2） 監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程 （ 3） 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門 /個人。 （ 4） KPI 輸出是績效評價的基礎和 依據(jù)。 當公司、部門乃至職位確定了明晰的 KPI 體系后，可以： （ 1） 把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來；