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正文內(nèi)容

企業(yè)年終工作總結(jié)三篇(6篇)(編輯修改稿)

2025-08-07 19:34 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 設(shè)思路和辦法,克服市場(chǎng)因素和內(nèi)部資金緊張等諸多困難,堅(jiān)持不懈地從項(xiàng)目內(nèi)部全責(zé)承包中創(chuàng)效創(chuàng)利,以此為項(xiàng)目增收的新突破點(diǎn),使經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量逐步提高。三是要實(shí)現(xiàn)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)管理的過程控制。加強(qiáng)過程控制,抓好工程質(zhì)量。在工程施工中嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),控制和降低工程的質(zhì)量成本,減少返修、廢品、復(fù)檢等不必要的損失。做好現(xiàn)場(chǎng)的簽zheng工作,對(duì)施工過程中需要修改變動(dòng)的部分,經(jīng)甲方同意后,均應(yīng)采用書面形式予以記錄。合同、預(yù)算中未包括的工程項(xiàng)目和費(fèi)用,應(yīng)及時(shí)辦理現(xiàn)場(chǎng)簽zheng,避免事后補(bǔ)簽而造成的結(jié)算困難。企業(yè)年終工作總結(jié)三篇篇二管理體系的運(yùn)行與維護(hù)按照既定的計(jì)劃進(jìn)行。各公司的外審可以按照目前運(yùn)行的體系如實(shí)的檢驗(yàn),這既有利于外審人員對(duì)公司提出有價(jià)值的管理建議,也有利于管理體系的推進(jìn),公司整體管理水平和效益的提升。將流程梳理并oa化。目前已上線操作oa流程中包括了人事、財(cái)務(wù)、信息、法務(wù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)、技術(shù)等15類共80余個(gè)子流程。流程的oa化提高了工作效率,更快捷的審批流程,減少了因?qū)徟难訒r(shí)增加管理成本。同時(shí)流程在不斷的修訂,完善,逐步規(guī)范化,標(biāo)準(zhǔn)化。制度的完善。年初的工資級(jí)別及福利方案,拉通了員工的晉升通道,將工資結(jié)構(gòu)調(diào)整得更加合理;入、晉升,激勵(lì)各單位積極完成既定目標(biāo),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作;人力資源的現(xiàn)狀目前集團(tuán)公司截止20xx年12月中,總?cè)藬?shù)為2xx人,其中男性員工占xx2%,女性員工占2x%。與20xx年初公司總?cè)藬?shù)21xx人相比,凈增467人,增幅為xx%。公司從20xx年末的23人增至今天的26xx人,14年時(shí)間增長116倍。當(dāng)前公司的人力資源狀況總體上基本滿足業(yè)務(wù)需要,但欠缺高端經(jīng)營、技術(shù)、管理人才,財(cái)務(wù)管理人才,施工管理人才,技術(shù)人才及普工。從各公司、各部門對(duì)用工反映情況來看,目前公司員工總體的能力與素質(zhì)上基本滿足當(dāng)前公司發(fā)展。員工對(duì)公司認(rèn)可度較高,公司有工會(huì)、有各類協(xié)會(huì),員工面談活動(dòng)。在當(dāng)前民眾維權(quán)意識(shí)普遍提升情況下,今年只發(fā)生2起勞動(dòng)關(guān)系糾紛。除了待遇留人,文化留人已占據(jù)主要地位,員工關(guān)系總體穩(wěn)定、員工歸屬感較強(qiáng)。通過對(duì)行業(yè)走訪了解、珠海市工資指導(dǎo)價(jià)對(duì)比,經(jīng)過今年3月薪資福利較大調(diào)整后,公司的總體薪資水平處于中等稍偏上水平,在行業(yè)、地區(qū)有一定的競(jìng)爭力。目前人事工作開展較為順利,職責(zé)比較清晰,分工比較合理??傮w問題首先,培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。雖然有夜校,內(nèi)部講師,導(dǎo)師制相關(guān)制度,但未完全搭建一個(gè)整體的自下而上培訓(xùn)體系,培訓(xùn)工作稍顯薄弱。 其次,工資結(jié)構(gòu)欠合理。雖然今年3月份經(jīng)過工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較之前有很大的改善,但依舊存在一切問題,如員工月工資偏低,但年終獎(jiǎng)?wù)寄晷奖壤^大,導(dǎo)致在吸引市場(chǎng)人才方面沒有優(yōu)勢(shì);再次,績效考核較薄弱。雖然有些單位、部門有擬定kpi考核指標(biāo),但很少真正的實(shí)施,數(shù)據(jù)說話能力稍顯薄弱,絕大部分部門都是憑主觀感覺拍腦袋確定考核結(jié)果。最后,文化工作未得到重視。企業(yè)文化對(duì)公司的發(fā)展,引導(dǎo)起著潛移默化的作用,目前公司對(duì)文化的作用不夠清晰。目前為集團(tuán)行政中心人力資源部經(jīng)理。在此位置,深感責(zé)任重大,誠惶誠恐。若被選上管理委員會(huì),擔(dān)子將更加的沉重。尤其針對(duì)當(dāng)前公司正值發(fā)展的關(guān)鍵期,公司的優(yōu)勢(shì)是在經(jīng)營、市場(chǎng)開拓方面,管理是短板,管理水平總體較低,管理缺乏系統(tǒng)性,管理職責(zé)不夠清晰,流程不夠順暢,如何提升公司的管理水平,理順管理制度、流程,不能因管理制約公司發(fā)展,如何給集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)做好管理的參謀和助手。當(dāng)前公司管理也在一步一步規(guī)范,如以往制定經(jīng)營任務(wù)是由高層直接領(lǐng)導(dǎo)決定轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)過反復(fù)討論,數(shù)據(jù)論證并結(jié)合競(jìng)爭對(duì)手,政策信息,市場(chǎng)變化等綜合考慮制定。再如績效考核方案也由以往拍腦袋的形式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛脭?shù)據(jù)說話,單位結(jié)果與個(gè)人結(jié)果緊密相關(guān)的考核模式。為扮演好參謀與助手的角色,大膽主動(dòng)的為公司管理水平的提升出謀劃策,結(jié)合公司管理發(fā)展的趨勢(shì),應(yīng)該加大管理人才的引進(jìn);為提高公司管理水平,可在適當(dāng)時(shí)期應(yīng)推行卓越績效模式。該模式是當(dāng)今廣泛認(rèn)同的一種組織綜合績效管理的有效方法和工具。珠海市政府相關(guān)部門也積極引導(dǎo)優(yōu)秀企業(yè)走卓越績效經(jīng)營道路,促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新和績效改進(jìn),幫助企業(yè)探索自身質(zhì)量文化建設(shè)的方向和路線,進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)從文化層面、精神層面去提升企業(yè)的競(jìng)爭力。該模式引進(jìn)成本較低,集團(tuán)可以以某個(gè)實(shí)體子公司為試點(diǎn),運(yùn)行成熟可推廣到各個(gè)公司,讓管理更加系統(tǒng),規(guī)范,同時(shí)通過新的管理模式的引進(jìn),提高公司管理意識(shí)和水平。企業(yè)年終工作總結(jié)三篇篇三本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考察系統(tǒng)包孕:部分kpi指標(biāo)考察、崗?fù)すぷ髂繕?biāo)考察、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與剖析,客不雅地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,初步達(dá)到了績效量化治理的目標(biāo),下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:部分kpi指標(biāo)考察(tp):部分的績效考察自己的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反應(yīng)部分的部分工作,暫時(shí)還不克不及全面反應(yīng)一個(gè)部分的績效,所以本次部分kpi的收集情況給下一步的工作提供了名貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考察工作重點(diǎn)之一是連續(xù)改良與優(yōu)化部分kpi的考察。崗?fù)すぷ髂繕?biāo)考察(ip):各個(gè)部分在公司總目標(biāo)分化的基本上將部分目標(biāo)進(jìn)行分化,釀成員工的小我崗?fù)すぷ髂繕?biāo),在每個(gè)月初部分司理贊助員工制訂員工的小我工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的殺青情況進(jìn)行考察,從三個(gè)月的ip考察試行情況來說,各職能部都通過此項(xiàng)考察有效的推動(dòng)了員工小我工作目標(biāo)的殺青,有效的傳遞了部分工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與籌劃治理,所這部分考察是根本有效的。員工工作能力評(píng)估(cp):職能部司理的cp考察是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部分?jǐn)v扶等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的。職能部員工的考察也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、小我的學(xué)習(xí)與自我成長能力),并采取的是上司直接考察的方法,從最后的數(shù)據(jù)的收集成果反應(yīng),職能部cp考察較為客不雅的反應(yīng)了員工的能力水平,這一部分的考察是有效的。員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表示和行為。這種行為和表示在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入水平上,這部分的考察數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間,所以這部分考察眾數(shù)據(jù)的濫觴上可以異常準(zhǔn)確的反應(yīng)一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入水平。at考察也是有效的。試行中存在的主要問題:做為考察自己來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織構(gòu)造。經(jīng)由科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公平、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說明我們實(shí)施考察的人力資源配景相對(duì)脆弱??冃Э疾祗w系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)由一個(gè)在公司試行,在磨合與改良中找到最適合我們的解決法子的歷程,主不雅上,我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),斟酌的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客不雅與主不雅上講在本次考察體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,比如部分tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在依照新的部分tp操作形式協(xié)助各部分制訂下一季度工作目標(biāo)。通過三個(gè)月的考察試行,我們認(rèn)為考察實(shí)施操作歷程中的癥結(jié)問題是被考察者與員工之的溝通與互動(dòng)問題,如果一個(gè)部分司理在贊助員工制訂小我工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,歷程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考察成果沒有在與員工充分溝通的基本上提出
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