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正文內(nèi)容

人力培訓(xùn)總結(jié)(精選10篇)(編輯修改稿)

2025-08-07 19:30 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 標(biāo)中,并不斷優(yōu)化。第三層次2011年新增職位履職能力的評價(jià),這并沒有在履職表項(xiàng)目中體現(xiàn),但我們已經(jīng)做了一些基礎(chǔ)調(diào)研工作,調(diào)研的崗位包括“研發(fā)綜合管理崗人員”“品牌部設(shè)計(jì)及文案相關(guān)崗位”“品牌部計(jì)劃處各崗位”,通過初步調(diào)查及對比分析,研發(fā)綜合管理崗位人員設(shè)計(jì)的合理性會進(jìn)一步進(jìn)行評審,同時(shí)品牌部媒介、營銷策劃及文案等新增崗位崗位價(jià)值并未充分實(shí)現(xiàn),崗位工作的同質(zhì)性大。第四層次以終為始,我們沒有把履職表的梳理作為終點(diǎn),而是希望將其作為人力工作的起點(diǎn),進(jìn)一步進(jìn)行任職資格的構(gòu)建,而這也正是此項(xiàng)工作的瓶頸;最終決定參加此次培訓(xùn),是沖著任職資格培訓(xùn)去的。公司履職表項(xiàng)目的推進(jìn)采取滾動計(jì)劃的形式,原定10月底完成的項(xiàng)目一直進(jìn)行到現(xiàn)在,是因?yàn)?,在不斷深入推進(jìn)的過程中,自己對履職表項(xiàng)目的認(rèn)知也不斷的深入,發(fā)現(xiàn)了新的問題,并尋求解決的路徑,主要體現(xiàn)在:履職表項(xiàng)目滾動計(jì)劃第一層次訪談工作的開展,設(shè)計(jì)并實(shí)施訪談,規(guī)范職位名稱,完善職位職責(zé)描述,統(tǒng)一設(shè)計(jì)任職條件標(biāo)準(zhǔn);(這其中包括新增崗位履職能力評價(jià)工作的開展、崗位結(jié)構(gòu)的優(yōu)化)第二層次職責(zé)交付公司經(jīng)理辦公會綜合評審。(這是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié))第三層次順應(yīng)公司領(lǐng)導(dǎo)對職稱考評工作提出的改善方向,人力資源部各職位發(fā)展通道及任職資格(職稱評聘標(biāo)準(zhǔn))的設(shè)計(jì),建立標(biāo)桿并制定推進(jìn)策略。恰好,此次培訓(xùn)正解決了這個(gè)大的瓶頸,使這條路更為清晰,但項(xiàng)目推進(jìn)的`難度與周期也不斷加大,接下來的計(jì)劃如下:盡管在前期的工作中,自己已經(jīng)有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行了工作角色的轉(zhuǎn)型,但接下來的轉(zhuǎn)型希望公司能夠予以認(rèn)可,而對于這樣的轉(zhuǎn)型自己也做了充分的準(zhǔn)備,希望能夠由單純的培訓(xùn)管理職位向人力資源規(guī)劃職位轉(zhuǎn)變,由關(guān)注培訓(xùn)項(xiàng)目管理向關(guān)注員工學(xué)習(xí)與發(fā)展轉(zhuǎn)變。每一個(gè)新入職的大學(xué)生,均有著自己對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期,只是這種預(yù)期是否獲得了足夠的關(guān)注,我是比較幸運(yùn)的,個(gè)人很明確自己的職業(yè)發(fā)展方向,會不斷回顧和反思并不斷延伸自己的職業(yè)發(fā)展鏈條,而往往更多的新人/大學(xué)生需要管理者去推動和輔導(dǎo)他們,只有建立起對所從事職業(yè)的興趣,才能產(chǎn)出最大的效益;而我也希望能夠從事這樣的工作,盡管實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程會很長,但隨著工作的不斷推進(jìn),終會有所產(chǎn)出,而這也恰恰適應(yīng)了公司發(fā)展的需求。人力培訓(xùn)總結(jié)篇五通過一周的時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理,可能總結(jié)起來,人力資源應(yīng)該不是一個(gè)人在短短的7天內(nèi)就可以學(xué)完的,在學(xué)習(xí)本次人力資源管理班后,使的的腦海里生存了一些新的東西,也使自己對人力資源這塊有了新的看法。老師說了,21世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭,成也在人,敗也在人,人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。所以“人才”是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該珍惜的源泉。想要得到真真的人才,所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。本次主要針對了人力資源以下幾個(gè)課程:工作分析、教育訓(xùn)練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃7個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)習(xí)。通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設(shè)計(jì)、工作改善/簡化、工作評價(jià)、招聘與任用管理、訓(xùn)練與發(fā)展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據(jù)推動等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件,建立員工后補(bǔ)計(jì)劃??梢源_定招募評選標(biāo)準(zhǔn)與評選方法的效度考驗(yàn)。可以鑒定訓(xùn)練需求,選擇訓(xùn)練方法,確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。教育訓(xùn)練的功用就是建立能力高強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì),使管理階層人員得以綿延不絕,使企業(yè)得以永續(xù)生存,增進(jìn)員工的工作知識與技能,提高企業(yè)的生產(chǎn)力,增進(jìn)員工的工作生活品質(zhì),幫助個(gè)人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理,就得對其培訓(xùn)。招聘與甄選中,如何能認(rèn)出人才來,如何能吸引人才來,這才是關(guān)鍵所在,通過人力資源管理實(shí)務(wù)班的學(xué)習(xí),使我明白,人才吸引策略有如下幾種:有競爭力的薪酬,有良好的培訓(xùn)、成長機(jī)會,受到尊重和重視以及工作的穩(wěn)定性和安全感謝等…….薪酬管理,這個(gè)相當(dāng)重要,因?yàn)榇蚬ふ弑尘半x鄉(xiāng)是為了什么呢?找個(gè)好的工作,賺更多的錢,或是鍛煉自己?我想,這各種原因都應(yīng)該是有的,但薪酬的設(shè)計(jì)若是不合理,則直接影響人員的穩(wěn)定性。績效考核,是目前大多數(shù)企業(yè)都在推的一項(xiàng)專案,其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達(dá)成最終的目標(biāo)。其意義就是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員,對其所屬成員的言行、工作情況及表現(xiàn),隨時(shí)予以考核記錄,并于屆滿一定期間時(shí),予以評估績效成果的過程。所以績效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力,更給由結(jié)果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期發(fā)展的主針,選用適當(dāng)方法來做為考核,對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場是比較公平公正的,績效考核的結(jié)果,是做了調(diào)整或改善現(xiàn)行績效考核管理制度的重要工具。職涯發(fā)展,這是每一位外出打工者都很重視的一個(gè)問題,其目的促使企業(yè)得以永續(xù)生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)、提升員工個(gè)人的發(fā)展。人力培訓(xùn)總結(jié)篇六在一天的課程中,我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃ppt演講,讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場洗
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