【文章內(nèi)容簡介】 從而我覺得享受單獨成長的快樂更不如與他人、與企業(yè)共同成長，共經(jīng)風(fēng)雨，分享快樂來的痛快，來的更有意義。每個人都想擁有一份屬于自己的事業(yè)，擁有屬于自己的天空，在企業(yè)里我們同樣也可以實現(xiàn)我們自己的夢想，實現(xiàn)自己的人生價值。，不要認(rèn)為我只是一個普通的工人，身處卑微的崗位，成就不了什么大事業(yè)，要知道現(xiàn)當(dāng)今社會只有分工不同，沒有高低貴賤之分，每臺運轉(zhuǎn)的機器都離不開一顆小小的螺絲釘。個簡單而又崇高的使命，在大山深谷之中窮盡青春年華，默默地付出，為鄉(xiāng)親們送去親人的消息。所以要相信即使我們身處一個平凡的崗位也能起到推波助瀾，滴水穿石的作用。在企業(yè)里，與企業(yè)一同成長并促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展，也是我們員工的使命所在，員工與企業(yè)的命運息息相關(guān)，沒有企業(yè)的輝煌，也就襯托不出員工的智慧與價值。所以我們工人就應(yīng)該像水手那樣，不管是遇到狂風(fēng)暴雨，還是礁石、冰山，都應(yīng)團(tuán)結(jié)一心，堅強面對，相信風(fēng)雨過后總會有彩虹?！皥F(tuán)結(jié)就是力量，團(tuán)結(jié)就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼，比鐵還硬，比剛還強”，就像這首歌那樣，團(tuán)結(jié)的力量是無窮的，一根筷子容易折斷，一捆筷子不易折斷。所以我們員工只有團(tuán)結(jié)成一個整體，才能幫助企業(yè)發(fā)揮出最大的效應(yīng)，創(chuàng)造出更大的價值。只有團(tuán)結(jié)還不夠，個人素質(zhì)水平的高低也影響著企業(yè)的發(fā)展，所以我們應(yīng)該在做好本職工作的同時力求創(chuàng)新，先人一步，不斷學(xué)習(xí)， 豐富自身素質(zhì)，提高專業(yè)理論，再進(jìn)行實踐，馬克思主義哲學(xué)告訴我們實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。了不起的進(jìn)步；如果我們的行為和態(tài)度切實推動了企業(yè)的成長，那么企業(yè)就一定會給予我們相應(yīng)的回報。企業(yè)給了我們最大的信任和發(fā)揮空間，那么我們就應(yīng)該自覺地把個人的命運和企業(yè)的發(fā)展融為一體。帶著強烈的責(zé)任心，充滿熱情的工作，恪盡職守，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，這不僅是我們，也是企業(yè)走向成功的起點。身為企業(yè)的一份子，我們就要立足本崗，團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)，與企業(yè)一同成長，走向未來，走向世界！忠誠企業(yè)心得體會篇八斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。管理顧問克雷格說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司員工的士氣。泉城公司的解決辦法是，公開你的帳簿。該公司的員工流失率有超過7％。公司行政總監(jiān)塔克說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化?！笔跈?quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理博格說：“對我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色?！碧峁┙?jīng)濟(jì)保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁愛溫說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來息息相關(guān)了?！倍啾碚脝T工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。一家培訓(xùn)公司柏汀集團(tuán)的總裁丹尼斯產(chǎn)：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定?！陛o導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就必須隨時提高技能?；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費100％報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。(編輯：liush)。忠誠企業(yè)心得體會篇九“現(xiàn)在的人，自私自利的太多，根本不考慮企業(yè)的利益”，“員工的忠誠度是越來越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“現(xiàn)在的企業(yè)員工，榮華富貴易，同甘共苦難”。其實，影響企業(yè)員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。歸納起來，影響企業(yè)員工忠誠度的因素大致有如下幾個主要方面，企業(yè)只要因勢利導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)危為機，強化和提升員工的忠誠度。首先，整體社會環(huán)境造就了員工忠誠度下降。企業(yè)管理者要有這樣的意識，一個員工一輩子只在一個單位工作已經(jīng)不太可能。我們已經(jīng)身處在一個多元化的社會，而當(dāng)今社會的一大特點就是人才的高流動、社會的高誘惑性和崗位的高競爭性。要么員工會選擇離開公司，要么企業(yè)會調(diào)整和辭退員工，正所謂“樹欲靜而風(fēng)不止”。作為企業(yè)經(jīng)營管理者，應(yīng)該把員工的流動看作常態(tài)，意識到這是很正常的一種現(xiàn)象，并不是因為人才的流動就說明他們?nèi)狈ζ髽I(yè)的忠誠。其實，企業(yè)員工的忠誠體現(xiàn)在很多方面，繼續(xù)在企業(yè)就職為企業(yè)服務(wù)是一種體現(xiàn)，而離職后能夠一如既往地維護(hù)原來企業(yè)的聲譽，不做有損企業(yè)形象的行為，甚至在很多時候還能夠主動為原有企業(yè)做點事情，或者與原有企業(yè)開展業(yè)務(wù)合作，這都能夠體現(xiàn)出員工的忠誠，忠誠是可以延展的。其次，企業(yè)能否建立透明公平的管理機制至關(guān)重要，動蕩的企業(yè)培養(yǎng)不出員工忠誠度。政務(wù)公開、制度透明、決策民主是國家一直所倡導(dǎo)的，只有這樣才能夠取信于民，德政于民。企業(yè)也不例外，也必須要講求企業(yè)信息的透明、管理制度的透明和制度執(zhí)行的公平。這里就要求企業(yè)在內(nèi)部要建立一套溝通機制，隨時把企業(yè)工作的進(jìn)展，可能面臨的問題，對企業(yè)員工的工作要求等及時、得當(dāng)?shù)嘏c員工進(jìn)行溝通。而且這種溝通應(yīng)該是雙向的，企業(yè)要及時聽取員工的心聲，從容應(yīng)對和采納員工的建議，并關(guān)注員工的工作和生活的動態(tài)。另外，企業(yè)能否保持戰(zhàn)略的一致性，能否保持企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展，也是非常重要的。一個整日處于業(yè)務(wù)調(diào)整和人員更迭的企業(yè)，不要寄希望于員工能夠有多少的忠誠度，因為他們看不到方向，處于被動調(diào)整狀態(tài)，而他們內(nèi)心深處則渴望穩(wěn)定，當(dāng)這種需求一直無法滿足的時候，就只好另謀他就。第三，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人魅力能夠凝聚人心。企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)是否具有凝聚力的企業(yè)文化，能否給企業(yè)歸屬感和安全感至關(guān)重要，是成正比例關(guān)系的。我們看到現(xiàn)實社會中，有些企業(yè)其實給員工的報酬并不高，公司業(yè)績也并不算特別的突出，但是員工的流失率卻非常的低，這是因為其具有較好的企業(yè)文化，能夠讓員工塌實工作，不會讓他們感到不安全的原因所致。而同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力也是企業(yè)文化重要的組成部分，同樣可以起到凝聚人心的作用。試想，一個朝令夕改，不務(wù)正業(yè)，甚至生活作風(fēng)都還存在問題的領(lǐng)導(dǎo)人，肯定不能夠聚攏人心，這樣的企業(yè)也不可能有好的企業(yè)文化積淀。像華為的任正非、聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏，則都是極具人格魅力的人，為各自所在的企業(yè)文化加分不少。任正非一直在倡導(dǎo)“華為的冬天”，張瑞敏以前瞻的眼光和嚴(yán)格的制度修煉著稱，而柳傳志則在儒雅中透著剛毅和謀略，這些企業(yè)都在他們的帶領(lǐng)下保持著較快的增長，員工的忠誠度非常高，有的被第三方專業(yè)機構(gòu)評定為“最佳雇主”。第四，失當(dāng)?shù)钠髽I(yè)裁員或調(diào)整，會傷及員工的感情，促使忠誠度的下降。正如前文所述，我們主張在企業(yè)經(jīng)營管理過程中與員工保持暢通的溝通和交流，只有這樣才能夠獲得理解和信任，當(dāng)企業(yè)面臨問題和危機的時候，大家才能夠同舟共濟(jì)、共擔(dān)風(fēng)雨。否則，企業(yè)與員工就可能走向?qū)α⒚妫瑥亩绊懫髽I(yè)形象，對品牌造成傷害，降低員工的忠誠度。比如，7月上旬，百度突然之間宣布將其企業(yè)軟件事業(yè)部撤消，所有員工被裁掉，而且在三個小時之內(nèi)交接走人，就是一個敗筆，極大地挫傷了原有員工和現(xiàn)在員工的感情。企業(yè)是逐利性的，根據(jù)企業(yè)業(yè)績的優(yōu)劣進(jìn)行包括人員的增減裁撤在內(nèi)的調(diào)整手段都是很正常的。然而由于業(yè)績不佳和戰(zhàn)略調(diào)整所進(jìn)行的裁員，百度采取了“非常規(guī)”的做法――瞬間將員工掃地出門。然而，對許多人來說，公司就是他們的家。在這種意識形態(tài)中隱含著很高的信任、托付和忠誠。顯然，百度的做法無法讓人稱贊。而且，百度還一個必須要做的工作就是與其他員工的溝通，讓現(xiàn)有員工了解事件的真相和進(jìn)展，告之他們?yōu)槭裁磿@樣做，不至于使他們產(chǎn)生對工作的灰心和對公司信心的動搖。但是，百度沒有去做，那么員工忠誠度的下降當(dāng)在意料之中的事情，因為每個員工都在擔(dān)心，也許哪一天突然裁員會發(fā)生在他們身上。忠誠企業(yè)心得體會篇十摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。當(dāng)前企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有留住優(yōu)秀的員工才能取得長足發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮人才的作用，培養(yǎng)人的忠誠是新進(jìn)員工接受培訓(xùn)的必修課，而且往往是第一課。關(guān)鍵字：人才，忠誠度，效率。（一）什么是員工忠誠度所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。員工忠誠對企業(yè)的意義主要表現(xiàn)在兩個方面：。忠誠是效率、是競爭力、是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，%，%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶來的效益?！?008版薪酬調(diào)查報告》及《2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，%的員工離職并有相應(yīng)數(shù)量的新員工補充進(jìn)來。（nasdaq:jobs）發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，%。其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，%、%%。%。綜上所述，得出結(jié)論，當(dāng)前員工普遍缺乏對企業(yè)的忠誠度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。，輕兌現(xiàn)。信譽，是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網(wǎng)絡(luò)上、報紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點的企業(yè)很少。在離職原因中，有一半以上因為一開始公司許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，甚至說之前答應(yīng)的與后來實際施行的完全相反，因此才對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因。“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的幾句話。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類企業(yè)在中國很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對員工的進(jìn)行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。，缺乏完善的用人機制。管理混亂會帶來什么后果?執(zhí)行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到。