【文章內(nèi)容簡介】 情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔(dān)。今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。六、違約責(zé)任任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔(dān)由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。七、不可抗力因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔(dān)其他方損失賠償責(zé)任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。八、其他本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。股權(quán)激勵方案設(shè)計收費篇五為了體現(xiàn)xx的公司理念，建立科學(xué)的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標(biāo)準(zhǔn)，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準(zhǔn)，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準(zhǔn)。期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求。期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃。授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當(dāng)任何第三方受托人或代理人。為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔(dān)保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔(dān)。今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔(dān)由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔(dān)其他方損失賠償責(zé)任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。股權(quán)激勵方案設(shè)計收費篇六(一)樣本公司選取及數(shù)據(jù)來源本研究選取20__2013年在深滬掛牌上市的a股國有控股上市公司首次股權(quán)激勵公告日公布的股權(quán)激勵計劃草案為研究對象，由wind數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵模塊提供的信息及各公司股權(quán)激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司(其中：深交所45家，上交所40家)累計公布的94次股權(quán)激勵計劃草案。(二)國有控股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計存在的主要問題股權(quán)激勵的實施以激勵方案為依據(jù)，因此不合理的方案設(shè)計會影響股權(quán)激勵的實施效果?；趯锌毓缮鲜泄竟蓹?quán)激勵方案現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問題：企業(yè)若想設(shè)計一套成功的股權(quán)激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數(shù)據(jù)的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權(quán)為主(占比69%)且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權(quán)方式，但該方式對資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會導(dǎo)致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權(quán)方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現(xiàn)狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式(占比28%)，相比股票期權(quán)激勵方式，它約束性強且規(guī)避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)，因此一旦業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理就會導(dǎo)致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。從現(xiàn)狀分析來看，國有控股上市公司的業(yè)績考核對財務(wù)指標(biāo)依賴性較強，具體表現(xiàn)為兩點：一是67%的公司只使用財務(wù)指標(biāo)衡量是否可以行權(quán)或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)的對比，但其對比依據(jù)仍然是財務(wù)指標(biāo)。盡管財務(wù)指標(biāo)是最直觀、最易取得的數(shù)據(jù)，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內(nèi)部控制人有更多機會操縱激勵方案財務(wù)指標(biāo)的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導(dǎo)致管理層投資動機不足，因為財務(wù)指標(biāo)更多反映的是過去的短期經(jīng)營成果，難以充分體現(xiàn)高管在公司業(yè)績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導(dǎo)致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業(yè)績考核指標(biāo)與激勵方式的配合不當(dāng)，也是導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃終止的重要原因。設(shè)置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規(guī)定的十年上限而言，有效期設(shè)置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導(dǎo)人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設(shè)置過長會使這些領(lǐng)導(dǎo)還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設(shè)計的關(guān)鍵問題所在：過分關(guān)注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設(shè)計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權(quán)激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權(quán)激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導(dǎo)致激勵強度過低。因此，只有同時調(diào)整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發(fā)揮。二、國有控股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計建議(一)選擇合適激勵方式嘗試混合激勵國有控股上市公司應(yīng)綜合考慮自身行業(yè)特點、財務(wù)狀況、外部環(huán)境、激勵對象需求等多方面因