【文章內(nèi)容簡介】 他環(huán)節(jié)關(guān)系第2節(jié)培訓的原則、內(nèi)容、形式和體系一、員工培訓的原則◆理論聯(lián)系實際，學以致用的原則◆因材施教的針對性原則◆專業(yè)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則◆全員培訓與重點提高的原則◆前瞻性與持續(xù)性原則二、培訓的內(nèi)容知識培訓技能培訓素質(zhì)培訓三、員工培訓的形式◆新員工的培訓◆在職培訓◆離職培訓◆模塊式技能培訓（mes）新員工的培訓入職培訓：入職培訓直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業(yè)的文化。新員工入職培訓涵蓋的內(nèi)容]組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關(guān)部門關(guān)系等；把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；新員工的培訓。崗前培訓：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點和要求等。在職培訓：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內(nèi)。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等模塊式技能培訓（mes）四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯(lián)網(wǎng)培訓；遠程學習五、培訓的體系：一個典型的企業(yè)培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓。第三節(jié) 培訓的過程管理一、培訓的過程 ：培訓需求分析、培訓方案擬定、培訓實施、培訓效果評價、培訓跟蹤反饋培訓的需求分析員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業(yè)標準績效間的差距工作需求分析：明確某項工作的工作內(nèi)容、標準及對員工的知識技能等要求組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標、戰(zhàn)略等確定組織的培訓需求[需要培訓的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復雜崗位；有潛力：更高層次崗位[員工培訓需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家****選擇適當?shù)呐嘤栱椖看_定培訓對象負責人、組織者、工作人員培訓內(nèi)容、形式、方法培訓地點、場地、設(shè)施經(jīng)費的預算及籌集方式課程設(shè)置、教材資料、教師、教學方法、考核方法等住宿、飲食等后勤保障措施等培訓的實施：針對培訓的需求特點，制定具體的培訓方法和手段。然后，按照設(shè)計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。培訓效果的評價反應（reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。學習（learning）、：學習到什么（培訓前后比較）；受訓者知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（behavior）：受訓者培訓后工作行為的改進程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效結(jié)果（result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動率等】■培訓效果的量化測定te=(e2e1)tstcte培訓效益；e1培訓前每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；e2培訓后每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；ts培訓的人數(shù)；t培訓效益可持續(xù)的年限；c培訓成本。培訓效果的轉(zhuǎn)化有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強化；阻礙培訓效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結(jié)。二、關(guān)于培訓過程的相關(guān)問題培訓最重要的是：一個中心兩個基本點一個中心：學員兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果培訓流程中的障礙怎樣決定學員需要什么（教什么）怎樣決定學員的學習效果（最大化）怎樣選擇適當?shù)呐嘤柗椒ㄔ鯓颖ＷC培訓效果被學以致用怎樣確定培訓方案有效影響培訓效果的因素培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋如何使培訓效果最大化培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實際需要聘請培訓師三、培訓的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實責任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時考核第四節(jié)人力資源開發(fā)開發(fā)與培訓的比較一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動。三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個階段：◆ 在組織中選擇一批高潛能員工?！?高潛能員工開始接受開發(fā)活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導能力?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業(yè)文化，并了解其個性特征是否能代表企